生产线员工绩效考核方案

生产线员工绩效考核方案 第1篇
　　一、员工绩效考核目的
　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
　　2、作为确定绩效工资的依据。
　　3、作为潜能开发和教育培训依据。
　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
　　二、员工绩效考核原则
　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
　　三、员工绩效考核内容及方式
　　1、工作任务考核(按月)。
　　2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
　　四、考核人与绩效考核指标
　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
　　3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
　　五、企业绩效考核结果的反馈
　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
生产线员工绩效考核方案 第2篇
　　一、考核目的
　　通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
　　二、实施时间
　　从xx年xx月xx日执行。
　　三、考核对象
　　酒店全体员工。
　　四、考核办法
　　1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。
　　2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
　　3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
　　4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；
　　5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
　　6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
　　7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）
　　五、评估时间及形式
　　每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
　　六、结果应用
　　1、考核结果作为评选月度优秀员工的.依据；
　　2、考核评分标准为：
　　120分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；
　　99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
　　89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案。
　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
生产线员工绩效考核方案 第3篇
　　考核工作有据可依，有张可循，根据公司的文件精神，特制定本考核方案。
　　本考核方案适用用生产一、二车间。
　　以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照执行，分以上进行末位淘汰。
　　本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：
　　一、工作表现
　　1.上班迟到、早退扣x分/次。
　　2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）。
　　3.串岗、脱岗、离岗超过分钟，扣x分/次。
　　4.在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣分/次。
　　5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次。
　　6.除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次。
　　7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次。
　　8.不写请假条，无故旷工扣x分/次。
　　9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次。
　　10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
　　二、业务技能
　　1.不按规定摆放物料扣x分/次。
　　2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次。
　　3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次。
　　4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次。
　　5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次。
　　6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次。
　　7.因操作失误造成物料损失扣x分/次。
　　8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次。
　　三、执行制度
　　1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次。
　　2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次。
　　3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣分/次。
　　4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次。
　　5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次。
　　6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次。
　　7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次。
　　8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次。
　　9.交接-班不清楚扣x分/次。
　　10.无特殊原因换班吃饭时间超过分钟扣x分/次；超过分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次。
　　11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人分/次。
　　四、敬业与合作
　　1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次。
　　2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工分/次。
　　3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次。
　　4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次。
　　5.不服从公司和车间领导指挥扣分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）。
　　6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣分/次。
　　7.与同事之间打架、斗殴扣分/次。
　　8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣分/次。
　　9.泄露公司机密、经营机密扣分/次。
　　10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣分/次。
　　五、日常行为
　　1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次。
　　2.不戴上岗证，不穿工作服扣分/次。
　　3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次。
　　4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣分/次。
　　5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次。
　　6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次。
　　7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣分/次。
　　8.损公肥私、盗窃公司财物扣分/次。
　　9.本岗位卫生不干净扣x分/次。
　　化工有限公司
　　xx年x月xx日
　　部门员工每日考核登记表
　　xx年x月x日统计人：
　　备注：1、扣分请注明时间、事件。
　　2、扣分在分以内者为合格；分以上按百分比扣发考核工资；分以上进行末位淘汰。
　　3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。
生产线员工绩效考核方案 第4篇
　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
　　一、绩效工资分配的基本原则
　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;
　　2、公开、公平、公正的原则;
　　3、定期考核，按月分配的原则。
　　二、绩效考核内容
　　1、月度考核
　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
　　2、年度考核
　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
　　员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值_70%+能力指标考核得分_15%+态度指标考核得分_15%;
　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
　　三月度绩效工资发放
　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
　　员工月度绩效工资=月绩效工资基数_个人绩效系数_月考评系数
　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
　　四、考评程序
　　一、组织考核
　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
　　2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
　　二、绩效反馈面谈
　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
　　五、其他规定
　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;
　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
生产线员工绩效考核方案 第5篇
　　一、考核目的
　　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
　　1.了解员工对组织的贡献。
　　2.为员工的薪酬决策提供依据。
　　3.提高员工对企业管理制度的满意度。
　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
　　二、绩效考核对象
　　1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
　　2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
　　三、绩效考核小组成员
　　1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
　　2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
　　3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
　　四、生产车间员工绩效考核内容
　　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
　　五、考核时间安排
　　考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
　　六、考核实施
　　1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
　　2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
　　3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
　　4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
　　5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
　　6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
生产线员工绩效考核方案 第6篇
　　1. 总则
　　1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
　　1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
　　1.3 本考核方案适用于公司总经理;
　　2 考核实施主体
　　2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
　　2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作;
　　3 考核周期
　　3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
　　3.1.1 季度考核时间
　　( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日
　　( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日
　　( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日
　　( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日
　　3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
　　4 考核指标建立过程
　　4.1 设立公司战略目标
　　4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
　　结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
　　4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
　　4.2 绩效指标来源
　　4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
　　4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源：
　　1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解;
　　2 )总经理重点的职能;
　　3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等;
　　4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
　　4.3 绩效指标汇总建立
　　集团综合管理部在每年 12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
　　4.4 考核指标及指标值的调整
　　当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。
　　5 考核内容
　　总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一)
　　6 总经理绩效考核方法
　　6.1 总经理绩效考核
　　公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
　　6.2 绩效评分
　　6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级;
　　6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。
　　6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。
　　6.2.4 绩效考核分数计算
　　绩效考核成绩=∑ KPI 指标得分
　　6.3 、绩效等级评定
　　6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现;
　　6.3.2 绩效等级评定流程
　　6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果;
　　6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成;年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成;
　　6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级;
　　6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
　　6.4 绩效成绩
　　6.4.1 考核结果。
　　绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。
　　6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：
　　( 1 )年度考核成绩低于 70 分;
　　( 2 )全年被重大投诉次数超过 4 次(含 4 次)以上的;
　　( 3 )严重违反公司制度;
　　( 4 )任职时间少于 3 个月的;
　　( 5 )在绩效考核中弄虚作假的;
　　( 6 )被公司解除劳动合同的;
　　( 7 )出现严重失职行为的。
　　7 绩效申诉
　　1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。
　　2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。
　　3 、申诉处理
　　( 1 )考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
　　( 2 )申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。
　　8 其他规定
　　8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0分，不计发总经理绩效工资。
　　8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。
　　9 名词解释
　　9.1 关键绩效指标 KPI ( Key Performance Indicator)，指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。
　　9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：
　　9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。
　　9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。
　　9.5 奖励：年度绩效总分奖励。
　　1 )年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。
　　2 )年度总分第二名：国内四川、南充选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。
　　10 附则
　　10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施;执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
　　10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式执行;
　　10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。
生产线员工绩效考核方案 第7篇
　　一、车间主任岗位职责
　　1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产计划，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。
　　（1）严格按照公司领导签批的《生产计划单》和生产图纸拟定各批次产品生产计划，认真解读图纸中的各项技术参数，严格落实《生产计划单》、生产图纸中的相关信息、标注，杜绝出现因图纸解读失误而出现的生产错误。
　　（2）负责生产过程中的成本控制。负责对在生产过程中人、材、物的成本控制，避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。
　　（3）合理安排生产过程，掌握生产进度，科学安排生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。带领生产团队，保证工人生产积极性，提高生产效率，避免工人怠工。
　　（4）按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避免出现窝工、待工现象；根据工人技术能力合理安排工作担当，杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。
　　（5）监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作，力保生产安全，杜绝安全隐患，避免因操作不规范造成的人身、设备安全事故。
　　（6）贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量控制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验，配合执行首例检验；组织和敦促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格；及时组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要及时上报。
　　2、根据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。在执行生产任务前，须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其及时有效地投入生产；生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时，应立即组织维修或重新调试，避免设备问题造成的待工和产品质量下降；车间设备故障后不能妥善修复时，应立即上报公司领导安排厂家维修事宜，不得瞒情不报或延迟上报。
　　3、认真搞好车间经济责任制，坚持责、权、利有机结合和按劳分配原则，在设备管理和使用、生产积极性等方面采取科学手段进行管控，发现先进事迹，明确事故责任，参与修订车间考核奖惩办法。
　　4、在车间现有条件下，按照5S标准充分科学合理地规划生产现场，使生产现场井然有序、道路畅通，搞好车间安全文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生，按照公司卫生管理规定按时组织清扫车间，使车间卫生达到公司要求。
　　5、领导生产团队技术创新，严格贯彻执行公司的技术创新激励方案，培养团队创新意识，提高团队创新能力，及时发现和上报员工创新行为，参与创新价值鉴定工作。
　　6、负责生产团队建设。
　　（1）根据实际生产任务和车间人员配备情况及时向领导上报人员需求计划，组织或参与车间新员工考试、面试；
　　（2）负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训，不断提高生产团队战斗力和向心力；
　　（3）在公司领导下组织员工考核，培养和参与选拔技术骨干，鉴定和参与筛选不合格员工，遵照公司大局对情绪低落员工进行教育、教化，关心职工生活；
　　（4）负责车间不称职员工的辞退提名。
　　7、参加公司（相关）例会及各种生产调度会议，如实汇报本车间的生产情况和存在的问题，落实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会，解决生产中存在的问题，提前安排第二天的工作计划，保证生产顺利进行。
　　8、拥护公司人事决策，服从上级部门管理；深刻领会领导意图，保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的.严格遵守；不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断；协助公司有关部门顺利开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。
　　9、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。
　　二、车间主任薪资构成及考核方法
　　1、基本工资+岗位系数工资
　　1）、基本工资
　　公司根据车间主任的工作性质及工作内容对其发放基本工资，车间主任的基本月工资为车间工人的月平均工资，每月一次发放。
　　2）、岗位系数工资
　　以充分调动工作积极性为原则，公司根据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况对其发放岗位系数工资，即车间主任工资=当月岗位系数×车间工人当月平均工资。岗位系数与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。
　　三、岗位考评
　　公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评，考评满分为120分，实际考评分数与其当月岗位系数挂钩。当月考评工作于当月25日至28日进行。
　　1、考评内容
　　生产任务完成及返工进度控制（占40%）、生产调度（占8%）、生产质量控制（占22%）、安全生产管理（占5%）、5S生产管理（占5%）、生产设备管理（占10%）、生产技术创新（占5%）、规章制度落实（占5%）、生产团队建设及部门协作能力（占10%）、对领导的服从性（占10%）。
　　2、参与考核部门
　　（副）总经理、生产部、车间、办公室、财务部、技术部、质检部、销售部
　　3、考评形式
　　（1）考核部门报办公室汇总评分（2）车间无记名投诉+落实
　　4、考评细则
　　（1）生产任务完成及返工进度控制（共40分）。以产品批次为单位，以成品（合格品）入库/转序为准，未按时完成生产任务，每延误一天扣4分；返工产品规定时间内2天完成，每延期一天扣2分；未达成月度总生产目标扣15分。
　　（2）生产调度（共8分）。因调度问题造成窝工扣3分；车间工序衔接不力却不及时协调扣2分；因调度问题造成的工人工作态度不积极、怠工扣3分；因调度不公平造成人力资源利用率低下3分，对生产进度、产品质量产生负面影响者扣6—8分；任人唯亲被举报两次以上扣8分；其他因调度造成的问题酌情扣分。
　　（3）生产质量控制（共22分）。产品终检出现可弥补性错误按数量多少酌情扣1—7分；同种错误产品超过三次扣10分；产品终检出现不可弥补的质量问题扣8分，造成客户退货扣15分；因为图纸或生产计划单理解错误造成批量生产错误扣18分。其它原因每出现一次批量报废事故扣8分。（1000只以上5%，1000只以下10%的报废）
　　（4）安全生产管理（共10分）。员工违章操作，每例扣2分；员工因不规范操作造成设备损坏，每例扣5分；员工不规范操作造成人身伤害，每例扣8分，造成死亡扣10分；员工因不规范操作造成公司财产损坏的，每例扣5—10分。车间内有工人抽烟，每发现一例扣4分。
　　（5）5S生产管理（共5分）。车间用料、工具、耗材、成品、小型设备不按5S标准归类整理存放，每发现一例扣2分；车间通道或叉车通行道内出现闲置物品妨碍生产，每发现一例扣3分；车间卫生不按要求打扫，每发现一次扣2分。
　　（6）生产设备管理（共10分）。不按公司设备管理要求管理设备，每发现一例扣3分；设备损坏却不及时维修扣3分；因设备没有得到及时保养而造成其使用不便，每例扣4分；设备调试不正确或欠修却不及时调整或修复，造成生产错误，每例扣3分，错误不可逆扣8分；因设备调试、维修不及时导致延误工时、贻误工序扣5分；设备损坏难以修复，却瞒情不报或延时上报，每例扣6分。
　　（7）生产团队建设及部门协作能力（共10分）。不积极参与或组织新员工面试、考试，每次扣1分；不定期开展员工培训或培训内容不全面，每发现或投诉一次扣2分；包庇员工错误，不及时纠正，每例扣3分；优秀员工遭到埋没，不及时发现、培养，一例扣3分；在车间内拉帮结派，搞小团体主义扣5分。协助质检、办公室、财务、技术、仓库等部门在车间顺利开展技术指导、质量检验、定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩、领料、领工具、成品入库等工作。态度消极或不配合，每次扣3分；态度强硬、蛮横无理扣7分；其它部门每投诉一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。
　　（8）生产技术创新（共5分）。车间每创新（提出改进意见）一例得到公司核实，按照创新贡献大小奖励3—8分（超出上限部分为额外奖励）。
　　（9）规章制度落实（共5分）。车间工人出现迟到、早退现象，每例扣0.5分；矿工一例扣1分；车间员工违反《车间管理制度》或《生产车间管理规定》，每例扣1分；假传、误传、漏传公司指令或工作要求，每次扣4分；在员工内部妖言惑众、损坏公司形象，每次扣5分；自己出现迟到、早退一次扣3分，旷工一次扣5分。
　　（10）对领导工作安排的服从性（共10分）。不服从领导安排或找借口不完成领导安排的任务酌情扣1-8分。态度恶劣的扣10分。
生产线员工绩效考核方案 第8篇
　　一、总则
　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
　　二、考核目的
　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
　　三、考核原则
　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
　　四、适用对象
　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
　　1、试用期内,尚未转正员工
　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
　　3、兼职、特约人员
　　五、各类考核时间排定表
　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
　　转正考核按公司招聘调配制度执行
　　晋升考核按公司内部晋升制度执行
　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
　　4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
　　六、考核体制
　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
　　分公司副总经理以下人员的考核
　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
生产线员工绩效考核方案 第9篇
　　一、绩效考核的目的
　　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
　　5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
　　二、绩效考核的原则
　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
　　(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
　　3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
　　定量考核：
　　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
　　定性考核：
　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
　　三、组织领导
　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
　　工作职责：
　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
　　3、负责各部门“定量考核”的评价
　　4、负责安排各部门下季度工作重点
　　5、负责考核结果，工资等级的调整
　　四、考核标准：
　　根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
　　五、考核时间及相关制度
　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500
生产线员工绩效考核方案 第10篇
　　一、考核目的
　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期
　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
　　二、考核实施细则
　　(一)考核频率
　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
　　(二)使用范围
　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。
　　(三)考核内容
　　1、工作态度
　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
　　(1)出勤率
　　(2)工作主动性
　　(3)工作积极性
　　(4)合作性
　　(5)工作责任感
　　2、工作任务
　　(1)工作计划完成率。
　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
　　(3)公文处理的及时率。
　　(4)文稿起草的及时率。
　　(5)公文处理的差错率。
　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
　　(7)文件管理的规范性。
　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
　　3、工作能力
　　(1)专业技能
　　(2)组织协调能力
　　(3)沟通能力
　　三、绩效考核反馈与申诉
　　(一)考核结果反馈
　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
　　(二)绩效考核申诉
　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
　　四、考核结果存档
　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失
　　1、操作层面的业务流程缺乏
　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
　　(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的’绩效进行评估。
　　(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
　　第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
　　第五条考核内容及办法
　　(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
　　(二)考核办法
　　1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：
　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
　　(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
　　(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);
　　(4)旷工：扣5分/次。
　　(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;
　　(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;
　　(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;
　　2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：
　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
　　(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)
　　(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
生产线员工绩效考核方案 第11篇
　　在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
　　一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性
　　绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
　　1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
　　2.绩效考核是帮助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
　　3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。
　　4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最开业活动策划，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最开业活动策划的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。
　　二、企业绩效考核方式面临的问题
　　在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。
　　1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。
　　2.绩效考核的’制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最开业活动策划，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。
　　3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。
　　4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。
　　5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。
　　2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀≥90、优秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。
　　3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。
　　4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。
　　5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最开业活动策划。
　　6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。
　　7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和进步。
生产线员工绩效考核方案 第12篇
　　目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种：
　　1.与计划管理相结合的目标管理法（MBO）
　　这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。
　　2.关键绩效指标考核法（KPI）
　　这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。
　　3.360°考核法
　　这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。
　　值得注意的有关问题：
　　从以上几种绩效考核的具体方式来看，从MBO到KPI再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。
　　其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的.大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的内容。
　　所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的KPI，将销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。
生产线员工绩效考核方案 第13篇
　　一、考核目的
　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
　　二、考核周期
　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
　　三、主要考核指标
　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
　　四、考核结果使用
　　1、月度考核结果
　　以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核
　　2、期末考核结果
　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
　　五、考核申诉
　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
　　组长：
　　成员：、
生产线员工绩效考核方案 第14篇
　　一、考核原则
　　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
　　3.考核结果与员工收入挂钩。
　　二、考核标准
　　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
　　2.销售人员行为考核标准。
　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
　　(2)履行本部门工作的行为表现。
　　(3)完成工作任务的行为表现。
　　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
　　(5)其他。
　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
　　三、考核内容与指标
　　销售人员绩效考核表如下表所示。
　　销售人员绩效考核表
　　考核项目考核指标权重评价标准评分
　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分
　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
　　2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
　　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
　　2分：有一定的说服能力
　　3分：能有效地化解矛盾
　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
　　2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
　　日常行为规范2%违反一次，扣2分
　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
　　四、考核方法
　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
　　公式中具体指标含义如下表所示。
　　公式中具体指标含义
　　指标含义
　　A不同部门的业绩考核额度
　　B行为考核额度
　　C当月业绩考核指标
　　X当月公司营业收入
　　Y当月员工行为考核的分数
　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
　　五、考核程序
　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
　　2.行为考核：由销售部经理进行。
　　六、考核结果
　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
　　2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
生产线员工绩效考核方案 第15篇
　　一、目的
　　为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;
　　二、原则
　　制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件，不讲情面，不讲照顾;
　　三、考核人
　　根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;见下表：
　　四、考核内容
　　包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
　　1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。
　　2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。
　　3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：
　　员工绩效
　　120分以上100-120部门表现
　　80-9960-7959分以下
　　优秀良好中等较差
　　不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上
　　无不大于3%无限制15%以上10%以上
　　备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重青川切事件，由领导对各部门作出客观评价。
　　1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。
　　2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。
　　3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;
　　4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次;
　　5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次;
　　6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次;
　　7、对设施设备进行技改，成都庆典策划公司设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励;
　　五、业务部分
　　1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。
　　2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。
　　3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次(项)
　　4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。
　　5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。
　　6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次(项)
　　7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。
　　8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次(项)。
　　9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次(户)。
　　10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次(项)。
　　11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。
　　12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次(项)第四条、例外情况处置。
　　未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。
生产线员工绩效考核方案 第16篇
　　一、绩效考核的目的
　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
　　二、绩效考核的基本原则
　　1、客观、公正、科学、简便的原则;
　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
　　三、绩效考核周期
　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
　　3、月考核时间安排为1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每–月–日开始，至下–月–日上报考核情况;
　　季考核时间安排为⒊⒍月的每–月–日开始，至下–月–日上报考核情况;
　　半年考核时间安排为–月–日开始，–月–日前上报考核情况;
　　全年考核时间安排为–月–日至下一年度–月–日结束。
　　四、绩效考核内容
　　1、三级正职以上中层干部考核内容
　　( )领导能力( )部属培育
　　( )士气( )目标达成
　　( )责任感( )自我启发
　　2、员工的绩效考核内容
　　一德：政策水平、敬业精神、职业道德
　　二能：专业水平、业务能力、组织能力
　　三勤：责任心、工作态度、出勤
　　四绩：工作质和量、效率、创新成果等。
　　五、绩效考核的执行
　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、布置，委员会构成另行通知;
　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
　　六、绩效考核方法
　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%
　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
　　七、绩效考核的反馈
　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
　　八、绩效考核结果的应用
　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
生产线员工绩效考核方案 第17篇
　　推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。
　　一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)
　　1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。
　　有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：
　　①有明显体罚或变相体罚学生现象;
　　②有有偿家教、有偿补习现象;
　　③有搞第二职业、影响本职工作的现象;
　　④工作态度消极应付，接受任务推三托四;
　　⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。
　　⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。
　　2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。
　　3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。
　　有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：
　　⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者;
　　⑵同期违反计生政策，被查处者;
　　⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的;
　　⑷严重失职，酿成重大责任事故的;
　　⑸严重违反规章制度，教育不改的;
　　⑹擅离职守，较长期不在岗的;
　　⑺搞第二职业，严重影响本职工作的;
　　4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1–3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)
　　二、出勤情况 (权数10分)
　　学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。
　　1、有下列情况者分别给予扣分。
　　①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。
　　②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。
　　③旷课每节扣1分;
　　④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;
　　⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;
　　⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。
　　三、教学常规 (权数10分)
　　每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。
　　1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：
　　① 期初制定教学计划、并按时送交学校;
　　② 期末写好总结并按时送交学校;
　　③ 认真编写教案(如发现无教案上课者，每次加扣1分);
　　④ 按时认真批改学生作业;
　　⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;
　　⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);
　　2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自成都庆典策划公司，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。
　　3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。
　　4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。
　　四、班主任工作 (权数10分)
　　1、以下要求每缺一项扣1分：
　　①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ;
　　②、按时完成学籍卡、素质评估手册;
　　③、按时完成义教卡、健康卡;
　　④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;
　　⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次);
　　⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上)，本款包括中队辅导员;
　　⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿);
　　⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;
　　⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律)，(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%)。
　　2、班集体获省、成都摄影摄像市、成都活动策划市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。
　　3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。
　　五、行政工作
　　1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。
　　2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。
　　3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。
　　4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。
　　5、学校在街道级、成都活动策划市级、成都摄影摄像市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师「相同项的教师」得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算)
　　6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。)
　　7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。
　　六、教师获奖 (均为当季度为准，最高得分15分)
　　1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分;获成都活动策划市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分;获成都摄影摄像市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。
　　2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。
　　3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)
　　4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分，非教育部门降至成都活动策划市级，成都活动策划市级以下降至街道级。)
　　七、指导学生(最高分15分)
　　1、指导学生临场竞赛得奖分：
　　获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分;获成都活动策划市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分;获成都摄影摄像市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分;逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。
　　2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。
　　注：非教育部门组织降到成都活动策划市级计算的按1/4计算。(适用于1、2点)
　　3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算;列第3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。
　　4、团体奖按5人次获奖计算。
　　5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分;班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。
　　6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。
　　7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。
　　8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。
　　比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名;二等奖：二名;三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分)。
　　八、教研活动(权数15分)
　　1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。(教育办备案为依据)
　　2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。
　　3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分;该参加而不参加每次扣1分。
　　4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合作者共同摊分)，学区级得1分、片级得2分，成都活动策划市级得3分，成都摄影摄像市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。
　　5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。
　　6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。
　　九、教学效果(权数20分)
　　1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分;优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%(《成都活动策划市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标)、93%(“双高普九”指标)的，各得3分;没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。
　　2、优秀学生评选：
　　每评得1名街道级、成都活动策划市级、成都摄影摄像市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反)
　　十、附则
　　1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。
　　2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核办法可采用先评行政再评教师)。
　　3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。
　　4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。
　　5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。
生产线员工绩效考核方案 第18篇
　　一、总体思路
　　(一)考核目的
　　为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
　　(二)适用范围
　　本公司所有设计人员。
　　(三)考核指标及考核周期
　　针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
　　考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)
　　考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)
　　(四)考核关系
　　由设计部门主管会成都庆典策划公司力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
　　二、考核内容设计
　　(一)工作业绩指标
　　工作业绩考核表(满分100分)
　　关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上
　　设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5
　　(二)工作态度指标 工作态度考核表
　　考核标准(满分100分)
　　指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12
　　(三)工作能力指标
　　工作能力考核表(满分100分)
　　指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核
　　年度绩效考核表(满分100分)
　　标准 得分 无 6 无 5 无 5 无 4 标准 得分 较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10
　　指标类型 所占权重 折合分数 实得分数 工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合 计 100% 100 特别加分事项：
　　注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评：
　　绩效改进意见：
　　期末评价
　　□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
　　考核者： 被考核者：
　　年 月 日
　　三、考核实施
　　设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
　　(一)计划沟通阶段
　　① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
　　② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
　　(二)计划实施阶段
　　① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
　　② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
　　(三)考核阶段
　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
　　1.绩效评估
　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
　　2.结果审核
　　人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
　　3.结果反馈
　　人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
　　四、绩效结果运用
　　(一)绩效面谈
　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
　　(二)绩效结果运用
　　1. 薪酬调整
　　设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
　　① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
　　② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
　　③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;
　　④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
　　2. 培训
　　年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
　　五、绩效申诉
　　(一)申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
　　(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
　　(三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
　　(四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
生产线员工绩效考核方案 第19篇
　　根据《__市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
　　1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
　　2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
　　3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
　　4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
　　5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
　　6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。
　　7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
　　8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
　　9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。
生产线员工绩效考核方案 第20篇
　　一、考核目的
　　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
　　二、考核原则
　　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
　　三、考核周期
　　1.季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
　　2.年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
　　四、考核标准与结果应用
　　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
　　（一）采购制度执行率：。
　　目标值为%，每降低%，扣减绩效工资的%。
　　（二）采购管理
　　1.采购计划按时完成率：。目标值为%，每降低%，扣减绩效工资的%。
　　2.采购物资质量合格率：。目标值为%，每降低%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的%。
　　（三）供应商管理
　　1.供应商履约率：。目标值为%，每降低%，扣减绩效工资的%。
　　2.供应商维护率：。目标值为%，每降低%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的%。
生产线员工绩效考核方案 第21篇
　　关键绩效指标
　　考核方法
　　绩效结果
　　得分
　　权重
　　最终得分 1
　　对经营店厨房的建标、贯标行使指导和监督职责
　　参见各店贯标计划，设计针对标准的专项检查表（冰箱备货量检查表、批量加工检查表），应用厨房卫生检查表，实施检查职能，承诺检查次数，每月每少一次扣5分
　　15% 2
　　对经营店出品质量行使监督指导职责，确保顾客对食品的满意度达到承诺水平
　　每店、每差0.01个指数扣5分
　　15% 3
　　在保证质量的’前提下，指导经营店有效地控制成本
　　每店成本控制在预算水平，每店每超0.5个百分点扣5分
　　15% 4
　　厨房员工晋级考核达到预期水平
　　各店考核合格率分别达到70%以上，每店每差5%扣5分，半年度考评
　　15% 5
　　对经营店的厨房队伍建设进行指导
　　厨房员工满意度分别达到承诺水平，每店、每差0.01个指数扣5分
　　10% 6
　　对经营店的公司稽查达标率负责
　　厨房的公司稽查达标率分别达到承诺水平，每店、每差1个百分点扣5分 10% 7
　　对经营店食品收入负责
　　食品收入达到预算水平，每月每店、每差10万扣5分
　　10% 8
　　周边绩效（上级和同级打分，另出评估表）
　　公司管理者和店管理者背对背打分，计算平均分，100分制，每差1分扣1分
生产线员工绩效考核方案 第22篇
　　为规范学校食堂临时工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，经学校教代会和行政会研究，制订本制度。
　　1、出勤：
　　不准迟到（根据学校作息时间安排结合食堂工作时间的安排，超出10分钟算迟到，含10分钟，如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因，10分钟以内）；不准早退（在未完成食堂当天工作事务离开，如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因，理由得当方可短暂离开，20分钟以内），不准旷工（学校安排的所有工作时间，包括签到）；不准擅自离岗（在食堂工人或食堂管理人没有1人以上知情或理由不充分的情况下离开算擅自离岗）；请事假必须在请假时间的’前一天向食堂管理员请假，并说明原由，理由充分，与其余工人商量后，方可请假；请病假必须在上班之前，除在上班中生病外。
　　2、着装：
　　按规定着装，上班时间穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
　　3、工作态度：
　　服从学校安排，相互间不准发生口角、挑起是非、说别人闲话，不做和不说对工作造成不良影响的事和话。
　　4、其它方面：
　　（1）注重个人卫生，如不准在食堂内乱吐、乱倒、衣物保持干净等。
　　（2）食堂所属区域要常观察和打扫，随时保持整洁无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物等，帕子要随时保持干净等。
　　（3）纱窗要及时关闭，下班后要关好门窗。
　　（4）及时处理腐烂变质食品，不发生食品安全责任事故。
　　（5）电源开关和水龙头在离开时要关闭。
　　（6）以上未见事宜根据学校的要求。
生产线员工绩效考核方案 第23篇
　　1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划
　　2.按照部下的能力和个性合理安排工作
　　3.员工重大过失违规
　　4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作
　　5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理
　　1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强
　　2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理
　　3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生
　　4.员工满意度(80%以上)
　　5.提高服务质量,确保客户满意度
　　6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核 标准
　　1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
　　2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算 控制20%
　　1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
　　2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。
　　冷菜厨师业务操作考核评分表
生产线员工绩效考核方案 第24篇
　　一、概述
　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20_年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
　　二、数据分析
　　1、公司整体成绩分布
　　2、各部门优秀比例
　　以上数据显示：
　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。
　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
　　三、存在问题分析
　　1、表单混用—签到表格式不统一。
　　2、培训课件未进行更新
　　例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。
　　3、_分公司无统一收口。
　　4、各别员工有效工作量占比较低
　　例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
　　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。
　　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。
　　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。
　　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。
　　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。
　　10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
　　四、绩效考核改善建议
　　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。
　　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。
　　3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。
　　4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。
　　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。
　　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。
　　PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。
　　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。
　　7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。
　　8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。
　　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。
　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。
　　五、小结
　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。
生产线员工绩效考核方案 第25篇
　　为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
　　1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
　　考核内容如下：
　　A、 学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。
　　B、 学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。
　　C、 调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
　　D、 考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
　　E、 带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
　　F、 按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分
　　G、 认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。
　　H、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
　　2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
　　A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
　　B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
　　C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。
　　D、后厨员工流失率不超过1%。
　　E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60—-65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。
　　F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。
　　3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。
　　考核如下：
　　A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。
　　B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。
　　C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。
　　D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。
　　E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分
　　F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。
生产线员工绩效考核方案 第26篇
　　为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
　　1、“四公原则”：
　　即“公正、公开、公平、公正”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公正，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
　　2、客观性原则：
　　用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
　　3、反响原则：
　　考核者在对被考核者进行绩效考核的.过程中，需要把考核结果反响给被考核者，同时听取被考核者对考核结果，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反响，一月一鼓励，一年一兑现。
　　4、时效性原则：
　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
　　5、结果导向原则：
　　突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。
　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
　　4、参控股企业外派人员。
生产线员工绩效考核方案 第27篇
　　为了客观评价教职工的德、能、勤、绩，不断提高教职工的思想政治素质和业务素质，充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，根据上级年度考核的有关文件精神，结合我校实际，现就我校教职工考核工作作如下方案：
　　一、考核对象：全校在职在岗人员(副科以上干部由县组织部门考核)。
　　二、考核类别：考核分专任教师、音体美信息等实践类教师、教辅人员三种类别进行。
　　三、考核等级及考核原则：
　　1.考核等级与比例：考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中优秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。
　　2.考核原则：全面准确、客观公正。
　　四、考核结果适用：
　　1.专任教师连续三年年度考核居后三名，实践类教师连续三年年度考核居最终一名，教辅人员连续三年年度考核居后二名者，在校内待岗，或由学校提议教育局调离茶陵一中。
　　2.年度考核优秀人员发奖金500元或400元(其中推荐为上级优秀的发500元，学校先进工作者发奖金400元)，合格人员发奖金200元，考核结果处于各类别后5%的不发奖金。
　　3.年度考核立功人员发奖金600元(立功人员在连续三年考核为优秀的人员中产生)
　　注：以上奖金不重叠，取最高项。
　　五、考核资料及考核办法：主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，具体考核资料，权重及指标如下：
　　专任教师考核标准
　　(一)师德(10分)
　　1、师德规范(5分)：所有参与考核人员，均须依法执教，严谨冶学，热爱学校;安心本职工作，团结同志，不挑拨是非;关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生;无违法乱纪行为。凡有违法行为;作风不正派，影响恶劣;不承担学校分配的任务，不服从学校的工作安排;严重违反学校规章制度，经批评教育不改者年度考核均为不合格。
　　2、政治学习(5分)：教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的政治学习，要有政治理论学习笔记，有笔记的记5分，无笔记的记0分。
　　(二)评议：(30分)
　　(1)学校核心组评议(10分)：①由办公室统一设计考评表格。②由校长室组织校极行政、处室主任、年级主任对所有教师从工作态度、工作任务接收及完成情景、爱岗敬业精神等方面进行评议。③考评分三等：一等30%，记10分，二等60%，记8分;三等10%，记5分。
　　(2)学生评议(10分)：①由教务处统一设计学生评价表。②由校长室指定考评班子从每班抽取20位学生对科任教师进行考评。③考评分“满意、基本满意、不满意”三个等次，每“满意”票记0.5分，每“基本满意”票记0.35分，每“不满意”票记0分。
　　(3)年级组评议(10分)。①由年级组组织本组教师进行互评。②考评分三等：一等30%，记10分;二等60%，记8分;三等10%，记5分。
　　(三)出勤：(10分)
　　(1)出满勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)旷课：每旷课一节扣3分;(5)上课每迟到、早退一次扣0.5分以上。(6)学校规定的所有活动(政治学习、教研活动、会议升降旗及其他团体活动)每缺席一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分，请假扣0.1分。
　　说明：婚假、丧假、产假及经学校批准的函授、自考及因公事出差等假不扣。
　　(四)、教学成绩：(35分)
　　以学校组织的各年级统考或联考成绩得出的教师考核分数为依据，凡一年的考核分数总和为同年级一等(25%)者记35分，二等(55%)者记30分，三等(15%)者记25分，四等(5%)者记20分。(高三教师平时考核分数占一半，高考考核分数占一半)
　　(五)教研教改(20分)
　　(1)论文水平(6分)：在国家级、省级和市级正式刊物发表的文章，分别计6分，4分，2分。在国家级教育行政部门正式获一等奖、二等奖、三等奖的论文，分别记4分、3分、2分，省级获奖论文分别记3分、2分、1分，市级获奖论文分别记2分、1分、0.5分。
　　(2)教学竞赛与公开课(6分)：凡参加校、县、市、省级及省级以上等公开课分别记1、2、3、4分，在省级及省级以上、市级、县级、校级各项教学竞赛中获一等奖分别计6、5、4、3分，获二等奖分别计5、4、3、2分，获三等奖分别计4、3、2、1分。
　　(3)课题研究(4分)：参加省级以上课题并获奖者计4分，市级获奖课题计2分，其余计1分。
　　(4)指导学生(4分)：①参加国家、省、市教育主管部门和业务部门举办的各类比赛获一等奖的指导教师每人次分别得4、3、2分(获奖每降一个等次分别降0.5分);②被指导的学生作品发表文章在国家、省、市刊物的，指导教师每人次得3、2、1分。
　　(六)业务学习(15分)
　　(1)继续教育(5分)：教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的业务学习，要有业务学习笔记，业务学习笔记被年度考核小组认定为“优秀”的记5分，“良好”的记3分，“一般”的记1分，无业务学习笔记的记0分。
　　(2)专业知识考试(10分)：①由学校组织所由专任教师进行业务考试，根据业务考试成绩同学科分A、B、C等，A等30%，记10分，B等60%，记8分，C等10%，记6分。②无特殊情景缺考者记0分，有特殊情景请假未参加者记6分。③男教师50岁以上，女教师45岁以上，记分往上一等套。
　　(七)教学常规(20分)
　　(1)上交各种计划、总结(5分)：每缺一次扣1分，扣完为止。
　　(2)教学检查(10分)：以教务处组织的教学检查结果为依据，其中教案5分，凡被评为优秀教案的记5分，其他所有贴合要求的教案记3分，如果有缺教案的，每缺一个教案扣1分，扣完为止;另外作业5分，作业没有到达规定的次数，每少一次扣1分，扣完为止。
　　(3)听课笔记(5分)：教师必须完成学校规定的听课任务，每少听一节扣0.5分，扣完为止。
　　(八)各类荣誉(5分)
　　①本年度内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号，得5分;②本年度内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者，得3分;③本年度内获县级党委、政府表彰的先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者，得2分。
　　说明：同一年度多级表彰，均不重复计分，只取最高。
　　(九)管理工作(5分)：担任行政、年级组长、书记、教研组长、班主任等工作计3分，每担任一学期计1.5分。被评为优秀管理人员的每期另加1分。
生产线员工绩效考核方案 第28篇
　　为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
　　一、行为准则
　　(一)道德守则
　　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
　　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
　　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
　　4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
　　5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
　　6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
　　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
　　8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
　　9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
　　10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
　　(二)行为守则
　　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
　　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。
　　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
　　4、使用文明用语。
　　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
　　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
　　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
　　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
　　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
　　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
　　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
　　12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
　　二、考勤、休班制度。
　　医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
　　三、值班期间禁止搞娱乐活动。
　　如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
　　四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。
　　停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
　　五、卫生制度。
　　1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
　　2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
　　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
　　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
　　六、药库、中西药房是医院的经济重地。
　　非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
　　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。
　　所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
　　八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。
　　病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
　　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
　　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
　　十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。
生产线员工绩效考核方案 第29篇
　　第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
　　第二条mbo考核的内容和实施
　　（一）目标的制定
　　1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
　　2、个人岗位目标制定的原则及要点
　　（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
　　（2）任务量适度，即经过努力能够达到；
　　（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
　　（4）挑战性，目标需要努力才能达到；
　　（5）必须促进工作的改善；
　　（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
　　3、个人岗位目标制定的步骤：
　　（1）上级向下级说明自己当月的目标；
　　（2）上级请下级设立自己的重点目标；
　　（3）上级要求下级设定各自的目标计划书；
　　（4）检查下级目标书；
　　（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。
　　4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
　　（二）目标执行
　　1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
　　2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
　　（三）目标完成情况评估
　　1、评估步骤：
　　（1）员工先作自我评估，在工作目标计划考核表”自评”栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。
　　（2）直接经理根据被考核人的”自评”，结合”增加任务情况”、”规章制度及工作目标执行结果”，结合人事行政部门的”扣分记录”进行评分。
　　（3）直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。
　　2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
　　3、评分办法：
　　（1）工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的`65%；
　　（2）”增加任务情况”考核满分5分；
　　（3）”规章制度及工作目标执行结果”考分满分15分；
　　（4）”工作目标完成质量”考分满分15分；
　　（5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分；
　　（6）将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
　　（四）评估结果的应用
　　1、绩效考核等级
　　考核结果分为5等10级，具体见表二
　　月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
　　（1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为a级。
　　（2）受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
　　2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
　　（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；
　　（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；
　　（3）考核结果为”需改进”的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为”表现不良”的，应立即予以辞退。
生产线员工绩效考核方案 第30篇
　　为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足红星员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
　　一、管理原则和目标
　　以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
　　二、考核小组
　　组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟
　　三、考核细则
　　按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
　　1.技能(70分)
　　分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)
　　(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗
　　口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。
　　(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
　　2、平时表现(10分)
　　平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
　　(1)不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
　　(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。
　　(3)上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。
　　(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。
　　(5)不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。
　　(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
　　3、员工意见(20分)
　　员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：
　　(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
　　(2)菜油用量不达标，一次扣1分
　　(3)肉用量不达标，一次扣1分
　　(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分
　　(5)菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分
　　(6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分
　　(7)对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分
　　4、加分
　　为了增加花色品种，更好的满足红星员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
　　5、奖惩办法
　　厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。
生产线员工绩效考核方案 第31篇
　　一、目的
　　为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;
　　二、原则
　　制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件，不讲情面，不讲照顾;
　　三、考核人
　　根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;见下表：
　　四、考核内容
　　包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
　　1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。
　　2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。
　　3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：
　　备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重青川切事件，由领导对各部门作出客观评价。
　　1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。
　　2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。
　　3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;
　　4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的’，经领导确认，奖2～5分/次;
　　5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次;
　　6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次;7、对设施设备进行技改，成都庆典策划公司设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励;
　　五、业务部分
　　1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。
　　2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。
　　3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次(项)
　　4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。
　　5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。
　　6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次(项)
　　7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。
　　8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次(项)。
　　9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次(户)。
　　10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次(项)。
　　11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。
　　12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次(项)第四条、例外情况处置。
　　未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。
生产线员工绩效考核方案 第32篇
　　一、考核目的
　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
　　二、考核原则
　　（一）公平公成都经销商会议则
　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
　　2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
　　（二）定期化与制度化
　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
　　（三）定量化与定性化相结合
　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
　　（四）沟通与反馈
　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
　　在反馈考评结果的`同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
　　三、绩效考核小组成员
　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
　　四、生产车间班组长绩效考核内容
　　（一）生产车间班组长季度考核内容
　　略
　　（二）生产车间班组长年度考核内容
　　略
　　五、考核周期
　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
　　六、考核实施
　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
　　七、考核结果的应用
　　略
生产线员工绩效考核方案 第33篇
　　一、考核目的
　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
　　二、考核原则
　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
　　三、考核形式
　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最开业活动策划。
　　四、适用对象
　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
　　五、考核周期
　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
　　六、客服人员绩效考核指标
　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的.工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
　　七、考核实施流程
　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
生产线员工绩效考核方案 第34篇
　　为了提高教师管理的客观性、公平性，促进教师精讲、细究、博学，圆满完成教学教研任务，根据上级精神，结合我校实际，制定本方案。
　　一、实施办法
　　对教师工作的考核主要分为三个方面：
　　1、教学业绩，考核占50%。
　　主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。
　　2、教研成绩，考核占30%。
　　主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。
　　⑴鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在国家级刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。
　　⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。
　　⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分;举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。
　　⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。
　　⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。
　　⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分，二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分，三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3分。
　　⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。
　　⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳，加1分。
　　⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加3分。
　　3、学生评教，考核占20%。
　　教务处每学期组织两次学生评教，评选班级最受学生欢迎的老师2-3名，得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。
　　非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与学生评教两项，各占50%。
　　二、其他事项
　　1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。
　　2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。
　　3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。
　　4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。
　　5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并将结果应用于学期末教师评价。
　　三、考核结果的应用
　　教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。