绩效考核奖发放方案范文

绩效考核奖发放方案范文 第1篇
　　第一条目的
　　本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
　　本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
　　第二条人事考核的用途
　　1、人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
　　2、教育培训，自我开发合理配置人员。
　　3、晋升、提薪。
　　4、奖励。
　　第三条适用范围
　　1、本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
　　2、兼职、特约人员。
　　3、连续出勤不满6个月者。
　　4、考核期间休假停职6个月以上者。
　　第四条用语的定义
　　1、本规定中使用的专用术语定义如下：
　　2、人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
　　3、成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
　　4、态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
　　5、能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
　　6、考核者——人事考核工作的执行人员。
　　7、被考核者——接受人事考核者
　　8、考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
　　9、考核计划与执行
　　第五条考核执行机构
　　由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
　　第六条考核者训练
　　1、为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
　　2、考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
　　第七条考核者的原则立场
　　1、为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
　　2、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
　　3、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
　　4、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
　　5、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
　　6、考核的分类
绩效考核奖发放方案范文 第2篇
　　根据县委、政府关于全面加强绩效考核的实施意见，进一步提高局机关工作效率和进一步提高工作作风、切实加强机关效能建设，有效地发挥统计信息、咨询、监督的职能作用，结合我局实际，特制定本方案。
　　一、加强领导
　　成立统计局干部绩效考核工作领导小组。组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧。局办公室负责绩效考核的日常工作。
　　二、考核对象
　　考核对象为普查中心全体干部职工。
　　三、考核办法
　　考核内容分为公共项目（30分）、业务工作（50分）和综合评议（20分）三部分构成。
　　公共项目主要包括：政治思想、工作纪律、理论学习、团结协作、廉洁自律。业务工作指各专业或岗位的日常工作、上级业务主管部门及局领导交办的工作任务。综合评议分全员评议和领导评议。
　　（一）公共项目考核（30分）
　　1、政治思想（10分）
　　保持政治上的清醒和坚定，在思想上、政治上、行动上始终与党组织保持高度一致，坚决反对民族分裂和非法宗教活动，在大是大非问题上做到旗帜鲜明、立场坚定，讲政治、讲大局，坚决贯彻执行党组织的决策和布置。
　　2、工作纪律（10分）
　　严格遵守单位考勤制度，迟到和早退每次扣0.2分；有事先请假，未请假每次扣0.5分；无故旷工每次扣1分；工作时间上网聊天、玩游戏每次扣1分；被县有关部门通报的每次扣5分；工作态度不好，被投诉经查实，每次扣5分。
　　3、理论学习（2分）
　　遵守单位学习制度，组织学习开会，迟到一次扣0.2分；无故缺席学习的，每次扣0.5分。
　　4、团结协作（2分）
　　工作人员之间应相互团结,相互协作,相互信任,工作中如相互推诿、扯皮，影响工作,一经查实，每次扣0.5分；不服从领导分工、不完成领导分配的工作，每次扣1分。
　　5、廉洁自律（6分）
　　认真落实党风廉政建设责任书,工作中存在吃拿卡要现象、编报虚假统计资料和数据及赌博行为的，经查实每次扣2分。
　　（二）业务工作（50分）
　　业务工作考核以百分制考核，按60%计算绩效考核业务工作得分（计算方法：业务考核得分×60%＝绩效考核业务得分）。
　　1、报表50分。(核算、工业、农业、固投、贸易、劳资、建筑业统计工作权数为10，基本单位、房地产、交通工作权数为7，其它专业工作权数为4；单专业加其它各小专业的平均分，以地区考核分为准，取分按名次倒扣3分)
　　2、统计资料、综合开发利用40分。
　　(1)撰写专题分析材料4篇，调查报告2篇，24分(1500字以上，每篇4分，超一篇加2.5分，少一篇扣相应得分，下同)。
　　(2)月(季)度专业进度分析8篇，8分。(每篇1分，超一篇加0.5分)
　　(3)经济综合运行情况分析1篇，2分。(800字以上，超一篇加1.5分)
　　(4)统计局信息5篇，5分。(超一篇加0.5分)
　　(5)要情参考2份，1分。
　　另所撰写的统计分析，调查报告获地区一等奖加10分，二等奖加8分，三等奖加4分；被国家、自治区、地区报刊、杂志、内办刊物采用、转发加10分、8分、4分(多家采用取其最高分)。
　　3、统计法制建设。8分
　　(1)全年查处一件统计违法案件，且符合法律程序，案卷完整7分(提供案源并积极协助执法人员取证处理整理案卷得5分，执法人员得2分，多查处一件加4分，提供案源并积极协助执法人员取证处理整理案卷得2.5分，执法人员得1.5分)；
　　(2)统计法制建设1分(积极做好统计“五五”普法工作)；
　　4、统计教育2分(做好本专业岗位再培训及换证工作)。
　　5、其他兼职工作
　　(1)积极开展统计教育工作，按上级要求圆满完成加2分，年终地区评比第一名加6分，第二名加5分，第三名加3分；
　　(2)财务工作年内认真完成，保证经费到位加3分；
　　(3)党建工作年内认真完成达到合格以上加5分，获上级表彰加8分。
　　(4)档案工作按专业要求，年内认真完成加2分，获县以上专业达标要求加3分；
　　(5)承担专业统计工作二项以上，二项第一名加4分，三项加6分，第二名分别加2分、4分。
　　6、专项调查工作10分（含参与各项普查）。
　　（三）综合评议（20分）
　　综合评议分全员评议和领导评议。全员评议基础分12分，领导评议基础8分。年终，局领导和干部职工根据每个工作人员的工作情况，对每个工作人员进行无记名打分，最后计算出个人平均分。
　　（四）有关事项
　　工作人员考核全年最后得分，为公共项目、业务工作和综合评议三部分汇总。
　　四、结果运用
　　1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。
　　2、绩效考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，采取自评与考核相结合，组织考评与群众考评相结合，，平时考核与年度考核相结合的方式进行。
　　3、本办法由局干部绩效考核工作领导小组负责解释。
绩效考核奖发放方案范文 第3篇
　　为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校红星教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《四川省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）
　　一、指导思想和原则
　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。
　　绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。
　　二、实施范围
　　全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）
　　三、奖励性绩效工资的分配
　　乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量成华区时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。
　　学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。
　　四、考核内容
　　依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10—20分）
　　（一）基本目标考核（100分）
　　1、师德规范（5分）。
　　（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）
　　（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）
　　（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）
　　（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）
　　（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）
　　2、考勤（15分）。
　　（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。
绩效考核奖发放方案范文 第4篇
　　为了促进我校教育教学工作全面发展，充分调动红星教职工工作的积极性，根据《活动策划书县中小学教职工绩效考核指导意见》和《活动策划书县中小学教职工绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校的实际情况，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，特制定该方案。
　　一、领导小组
　　组长：
　　副组长：
　　成员：
　　二、制定原则
　　1、激励先进，促进发展。
　　2、按劳分配，多劳多得。
　　3、公平公正，优绩优酬。
　　三、奖项设计（分类别设计奖项）
　　（一）考核对象：全体正式在编教职工。
　　（二）教学人员考核内容：
　　1.班主任考核奖
　　（1）考核标准：人均每月300元。
　　（2）考核对象：全体班主任。
　　（3）考核内容：学校制定具体考核细则，由政教处、教务处、年级组具体考核实施。
　　以下奖励性绩效工资的总量为剔除班主任津贴后的数额。
　　2.考勤奖（占总量的20%）
　　对照《活动策划书县达明中学教职工考勤条例》进行考核。
　　3.师德考核奖（占总量的30%）
　　本项目考核以《中小学教师职业道德规范》为依据，主要考核教师遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等方面的情况。教师不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得索取或变相索取学生家长钱物，不得向学生推销学习用书、教辅资料和学习用品，不得从事有偿家教，不得干扰正常教育教学秩序，不得损害学生利益，不得损害学校利益。对存在严重师德问题的，实行一票否决；对工作态度不端正，工作表现差，或因个人原因造成教学事故的，实行集体会办，酌情处理。
　　4.工作量奖（占总量40%）
　　（1）教学、教辅、行政帮助岗位人员工作量绩效奖。
　　根据《教学人员工作量测算细则》测算出学校学期总课时数。
　　每节课的价格=工作量考核的总金额÷全校两学期（剔除超课时）总课时数
　　注：①按课表计算每个教学人员周课时数，行政、教辅、行政帮助岗位人员的工作量折算成课时数。
　　②体育教师组织课间操等活动，值周人员每周补2课时，非值周人员每周补1课时。
　　③设置职务系数和岗位系数。
　　④设置职称系数和学科系数。
　　（《活动策划书县达明中学20xx年度教辅、行政帮助岗位人员工作量测算细则》另定）
　　⑤设超课时奖：按额定工作量为12课时/周计，超过额定工作量的每课时补助10元，此项由学校承担，单独公示和发放。
　　（2）后勤、工勤人员工作量及工作绩效考核办法：
　　以各人基础性绩效工资标准对应的奖励性绩效工资总额的40%进行工作量及工作绩效考核。以人均400元作为工作绩效考核奖，由后勤部门进行考核，按一、二、三等奖（各占三分之一）发放，其余部分作为工作量考核发放。此项考核由总务处负责实施。
　　5.工作实绩奖（占总量10%，多出部分由学校承担）
　　（1）考核对象：教学人员。
　　（2）考核内容：各年级根据学期期中、期末考试成绩进行过程考核，考核条例由各年级组和教务处制定（本项考核在每次考试后即时发放）。其他不参加过程考核的老师（高考队教师除外）以人均400元作为实绩考核奖，其中一等奖30%、二等奖40%、三等奖30%，此项考核由教务处组织实施。
　　（3）另设《高考实绩考核奖》、《高三市调研考试考核奖》、《高二学测实绩考核奖》、《教科研考核奖》（含论文发表、获奖，教学竞赛获奖，课题研究，骨干教师津贴等）。此四项考核根据学校制订的考核细则实施，所有奖金由学校承担。
　　四、几点说明
　　1.教职工病假期间奖励性绩效工资按教育局相关规定执行。对没有履行岗位职责，没有完成规定教育教学任务的教职工，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。其中按规定程序履行批假手续的病休人员，基础性绩效工资中的生活补贴按标准发放。岗位津贴按照县局病假工资计发的办法执行，即病假在两个月以内的，全额发放；病假超过两个月不满六个月的，工龄满十年的，全额发放，不满十年的’，从第三个月起按90%计发；病假超过六个月的，从第七个月起，工龄不满十年的，按70%计发，工龄满十年不满二十年的，按80%计发，工龄满二十年的，按90%计发。教职工病假期间的奖励性绩效工资原则上不予考核发放。教职工病假期间从事有偿收入活动的，停发病假期间的全部绩效工资。
　　2.中层以上干部到龄后经批准保级离岗的，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
　　3.因重病未上班人员不参加绩效考核，学校予以适当的困难补助。
　　4.经县教育局批准的县内教育系统借用人员，由借用学校负责绩效考核，绩效工资一般由原学校根据借用单位提供的绩效考核结果，参照本学校绩效考核办法发放。对非教育系统借用的人员，绩效工资按县有关要求执行。
　　5.与学校签订协议并经教育局审核备案的脱产进修人员，在脱产进修期间不参加绩效考核，绩效工资停发。
　　6.对男满50周岁、女满45周岁仍坚持在班、服从学校分工的教学人员奖励性绩效工资发放办法为：适当照顾其工作量，按每增加一岁递加额定工作量的10%计入工作量考核；对男满55周岁、女满50周岁的非教学人员适当照顾其工作量，按每增一岁递加额定工作量20%计入工作量考核；对于男年满57周岁、女年满52周岁的教职工，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
　　7.对办理退休手续的人员，当年绩效工资计发至退休到龄之月。
　　8.当年刚分配老师：仅参与一年度中的秋学期绩效考核量考核。
　　9.年度考核结果为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资原则上不再发放。年度考核结果为不定考核等次（见习期除外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资发放数额不超过教职工平均奖励性绩效工资的60%
　　10.对落聘待岗人员，在待岗期间停发其全部绩效工资。
　　11.因师德问题被一票否决的或违纪违法被查处的人员，按师德师风建设一票否决的规定执行。
　　12.校长的奖励性绩效工资，由教育局统一考核发放。
　　五、本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释。
绩效考核奖发放方案范文 第5篇
　　为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：
　　此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。
　　1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。
　　2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。
　　3、请课时假的累计六节为一天。
　　4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。
　　5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。
　　6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。
　　(三)、常规教学（60分）
　　上课（10分）
　　1、按课表上课。
　　2、上课必需带教案和必要的教学用品。
　　3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。
　　4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。
　　5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。
　　6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。
　　7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。
　　8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。
　　9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。
　　10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。
　　此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。
　　备课（25分）
　　1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。
　　2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。
　　3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。
　　4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。
　　5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。
　　作业的布置与批阅（25分）
　　凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。
　　1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。
　　2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。
　　3、学生的作业本数量要与人数相符。
　　4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。
　　5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：
　　6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。
　　7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。
　　作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。
　　教研活动（10分）
　　为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。
　　1、各组教师要准时参与本组教研活动。
　　2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。
　　3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。
　　4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。
　　5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。
　　6. 教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。
　　六、管理岗位补贴的分派：
　　1、班主任补贴（学校出）：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元；
　　2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。
　　七、奖金发放
　　学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。
　　业绩奖励分派：
　　教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。
　　8、音、体、美教师的业绩奖励：
　　音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.
　　体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.
　　美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.
　　9、其他奖：
　　学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的’30%），奖励班主任100元。
　　绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。
　　八、其他具体事项
　　1、不参与绩效工资分派的对象
　　故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。
　　2、当月取消绩效工资参评的对象
　　每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。
　　3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。
　　九、有关规定
　　（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。
　　（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。
绩效考核奖发放方案范文 第6篇
　　在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，结合自己的教学经验与学生的学习情况，认真编写好教案制定好教学计划，并不断地加以改善修改。在传授学生知识的同时，关心爱护学生，特别是差生，课堂密切注意他们，教育他们求学勿半途而废。在思想教育的同时，还耐心地辅导学生复习遗漏知识，使他们的学习成绩跟上班里的其他同学，帮助他们树立学好各门知识的信心。
　　认真授课，运用实物教具、简笔画，情景教学、手势语言等方法来启发、教育学生。教学生做游戏、唱英语歌等来激发学生的学习兴趣。鼓励学生大胆质疑，注重以学生为主体、教师为导的教学方法，充分调动学生的学习积极性。学生有疑难和不懂读的地方，我总是不厌其烦地讲解、分析、带读，力争让他们学了就懂，懂了会用。
　　学生的作业总是按时及时地批改，并详细地做好批注，对普遍性错误，在全班重复讲解、分析。针对个别学生的作业还采取面批方法，一一分析讲解、帮助学生解决疑难习题，大大提高了教学质量。
　　为提高学生的听力水平，常让学生听英语歌曲及英语会话的录音磁带，还让学生表演对话，背书。
　　首先，根据我所任教班级的实际情况，优生不多，中差生却俯视皆是。有人曾说：如果孩子天生就是优生，那教育还有什么功能？又谈什么基础的素质教育呢？因而对占相对多数的中差生，我更应变嫌弃为喜爱，变忽视为重视，变冷漠为关注，变薄待为厚待。我注意
　　帮助他们找到优、缺点，以发扬优点，克服缺点。其次是以平常的心态对待：差生也是孩子，厌恶、责骂只能适得其反，他们应享有同其它学生同样的平等和民主，也应享受到优秀学生在老师那儿得到的爱。厚爱差生，我真正做到以情动人：首先做到”真诚”二字，即我在学生面前不敢有丝毫虚伪与欺哄，做到言出必行；其次做到”接受”，即能感受差生在学习过程中的各种心理表现和看法，如对学习的畏惧、犹豫、满足、冷漠，错误的想法和指责等，信任中差生，鼓励他们自由讨论；最后做到”理解”二字，即通过学生的眼睛看事物。由于我能善意理解他们，高兴地接受他们，因此促进了中差生不同程度的进步和发展。
　　经常外出听其他老师的课，从中吸取教学经验，取长补短，提高自己的教学的业务水平。能够认真学习研究教学理论，新课程标准，理念，有针对性地应用于教学活动当中。积极参加区英语课题组的研究，主动配合我校英语科有关课题的研究工作。
　　当然，在实际教学过程中，我还应积极实践，不断探索，针对实际工作中出现的问题和学生身心特点，总结规律，认真思考，不断摸索。
绩效考核奖发放方案范文 第7篇
　　制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。
　　考核原则
　　1. 公平公正的原则
　　2. 量化考核的原则
　　3. 实事求是的原则
　　考核对象
　　大学生环保志愿者协会部长及干事
　　考核方式
　　部门内部评议和协会考核相结合
　　详情：
　　协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。
　　总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）
　　具体量化标准
　　(一).会议
　　1.部门例会
　　1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）
　　2.请假不加分
　　3.无故迟到早退扣1分
　　4.无故缺席扣3分
　　2.全体会议
　　1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）
　　2.请假不加分
　　3无故迟到早退扣2分
　　4.扰乱会场秩序扣3分
　　5.无故缺席扣5分
　　(二).活动
　　1.参加活动加3分
　　2.不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分
　　3报名但无故缺席扣3分
　　4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分
　　5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分
　　(三).其它
　　1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分
　　2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分
绩效考核奖发放方案范文 第8篇
　　一、对项目员工的考核
　　(一)考核内容
　　根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
　　(二)考核方式方法
　　1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。
　　2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
　　3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。
　　二、对职能部门员工的考核
　　(一)考核内容
　　根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。
　　(二)考核方式方法
　　由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
　　三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核
　　(一)职能部门/项目经理
　　见《年薪考核方案》。
　　(二)项目财务经理
　　为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。
　　(三)客户专员
　　见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
　　四、激励
　　1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)
　　2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。
　　3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
　　五、考核指标解释说明
　　(一)通用指标：(适用于全体员工)
　　1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。
　　2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
　　3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A. 出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。
　　(二)管理指标：(适用于主管级[含]以上人员)
　　1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。
　　2、团队建设(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
　　3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。
　　4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
　　5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。
　　6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。
　　(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
　　1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
　　2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
　　3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
　　(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
　　1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
　　2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
　　3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
　　4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
　　5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
　　(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
　　1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
　　2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
　　一、考核内容
　　1、对项目的考核内容
　　根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
　　(1)经营
　　以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
　　(2)管理
　　以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
　　2、对职能部门的考核内容
　　通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。
　　二、考核的方式方法
　　1、成立绩效考核小组
　　公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。
　　2、对项目考核的方式方法
　　(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
　　(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。
　　3、对职能部门考核的方式方法
　　(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
　　(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。
　　三、激励
　　1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。
　　2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。
　　四、考核指标解释说明
　　(一)项目考核指标
　　1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。
　　2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/计划预算)*10。
　　3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。
　　4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。
　　5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
　　6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
　　7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
　　8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。
　　9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：(实际发展率/目标发展率)*10。
　　10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。
　　11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。
　　12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。
　　(二)职能部门考核指标
　　1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
　　2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。
　　3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。
　　4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;C级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象;D级(6分以下)——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
　　5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
　　6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;B级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;D级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。
绩效考核奖发放方案范文 第9篇
　　一、目的
　　为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
　　二、责任期限
　　xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
　　三、职权
　　①对公司销售人员的任免建议权及考核权。
　　②对市场营运有决策建议权。
　　③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。
　　④市场营运费用规划及建议权。
　　四、工作目标与考核
　　（一）业绩指标及考核标准
　　指标考核标准
　　销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
　　销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
　　销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
　　销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
　　销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0
　　市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
　　（二）管理绩效指标
　　①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。
　　②客户有效投诉次数每有1例，减X分。
　　③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。
　　④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。
　　⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。
　　⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的.情况每出现一次，减X分。
　　五、附则
　　①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
　　②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。
绩效考核奖发放方案范文 第10篇
　　为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
　　一、考核办法
　　班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。
　　二、考核领导小组
　　为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组：
　　组 长：丁梓秀、易美英
　　副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张成都趣味运动会、颜鑫景
　　成 员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师
　　三、考核内容
　　(一)安全组(15分)
　　1上好开学安全第一课，有教案。(1分)
　　2利用班会、队会、成都活动公司等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。(4分)
　　3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。(2分)
　　4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报。(4分)
　　5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交。(1分)
　　6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分)
　　(具体计分办法由安全组出方案记录计分。)
　　(二)政宣组
　　1、常规工作考核(32分)
　　(1)班队会：能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较)。(3分)
　　(2)出勤：学生早读、上课、聚会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外)。(2分)
　　(3)家访：经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分，扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分)
　　(4)干部培养：能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(2分)
　　(5)集体活动：能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分，不参加的不给分。(2分)
　　(6)会议：能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分)
　　(7)任务：按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不给分。(1分)
　　(8)板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分)
　　(9)常规：日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得满分)。(3分)
　　(10)稿件：四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分)
　　(11)卫生：(11分)
　　A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。(5分)
　　B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口，包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)
　　C、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。
　　D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督活动岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分)
　　E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。
　　2、行政值周、值日检查(14分)
　　包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱护公物、节约资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查情况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高(五六年级)、中(三四年级)、低(一二年级)段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分
　　(冬季每天5点检查，夏季5：30检查)
　　3、“三风”评比(14分)
　　包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部安排校值日检查打分，每天检查三次，抽查若干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分
　　4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。
　　(三)教学线(10分)
　　1 学校资料：不按时上交资料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止(3分)
　　2、学生资料：学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分，扣完为止。(1分)
　　3、巩固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止(特殊原因除外)(2分)
　　4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)
　　5、“一校一品”氛围营造(3分)
　　(1) 语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发现一次没读扣0.1分，扣完为止。(1分)
　　(2) 教室有朗读文章展示，没有不给分。(1分)
　　(3) 班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。(1分)
　　(四)后勤、总务(15分)
　　1、爱护公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。
　　2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0.5分。
　　3 、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0.5分，不上交的一次扣1分
　　4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1—5.分。(具体计算办法见总务线的具体操作方案)
　　三、奖励加分：
　　1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超过2分，可累加)。
　　2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。
　　A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。
　　B、文娱汇演：如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。
　　四、相关说明
　　1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。奖励性加分另行计算。
　　2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作办法在各条线。
　　3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。
　　4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。
　　5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比。
　　本细则的’解释权在学校行政及考核领导小组。
绩效考核奖发放方案范文 第11篇
　　为确保公司战略目标的顺利实施，利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本。
　　一、绩效考核原则
　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
　　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
　　二、绩效考核人员范围
　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
　　4、参控股企业外派人员。
　　三、绩效考核周期
　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
　　四、绩效考核机构
　　成立亿利资源集团公司考评委员会。
　　主任：执行总裁
　　副主任：运营总监
　　秘书长：人力资源部经理
　　成员：副总裁、总监、各部门经理
　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
　　五、绩效考核资料及办法
　　采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
　　（一）中层以上人员
　　企业经理
　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、经营指标
　　以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。
　　权重占总考核的80%
　　考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、企业发展规划及实施方略
　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、员工队伍建设
　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%
　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
　　定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　4、综合素质
　　综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%
　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
　　考核周期：年度考核
　　5、上级临时交办任务
　　上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　部门经理
　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、集团公司总体经营指标完成状况
　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、工作业绩
　　以每月未部门工作会确定的为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、职能系统内的业务规划及实施方略
　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
　　战略规划的`高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　4、直接管辖范围的员工队伍建设
　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%
　　考核周期：半年考核
　　5、综合素质
　　综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度；权重占总考核的10%
　　考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%
　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
　　考核周期：年度考核
　　6、上级临时交办任务
　　上级临时交办任务是指未列入月初内的工作资料；权重占总
　　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。
　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　（二）一般管理人员
　　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、集团公司总体经营指标完成状况
　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、工作业绩
　　以每月未部门工作会确定的为考核资料；权重占总考核的50%
　　考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、职能系统内的业务指导
　　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。
　　考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、综合素质
　　专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作积极性；权重占总考核的20%
　　考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
　　考核周期：年度考核
　　4、上级临时交办任务
　　上级临时交办任务是指未列入月初内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
　　考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　（三）外派人员的考核
　　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、本企业经营指标完成状况
　　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、工作业绩
　　以年度工作目标及月度为考核资料；权重占总考核的50%
　　考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
　　考核周期：半年考核
　　3、外派人员定期汇报
　　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。
　　考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　4、综合素质
　　综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。
　　考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
　　考核周期：年度考核
　　六、绩效考核评分原则
　　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：
　　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度，给公司带来预期外的较大收益。
　　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
　　合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。
　　需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
　　A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改善）：90—70分；E级（差）：70分以下
　　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
　　A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%
　　七、绩效考核流程
　　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作、下月及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
　　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
　　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
　　4、考核资料：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
　　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
　　6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
绩效考核奖发放方案范文 第12篇
　　科室将护士奖金按绩效进行二次分配，从：“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行考核分配，奖惩机制分配方法如下：
　　德：
　　1、满意度：病人对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣50元/一次
　　2、医生对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣30元/一次
　　3、不履行自己岗位职责被同事提名投诉：一次扣20/一次
　　4、上班长时间聊电话、玩微信、游戏等：一次扣20/一次
　　能：
　　1、已通知的学习和会议，未参加一次处50元
　　2、理论考试和操作考试不合格，每次各处50元
　　3、除每月规定的业务学习授课外，给本科室护士进行理论授课或考核每次奖20元，操作授课及考核每次奖30元
　　4、主动上报安全隐患事件：堵护理不良事件一例奖5元，隐瞒不报发现一例扣50元，造成不良事件的责任人，按情节严重程度处：第一次100元、第二次200元、第三次300元等递加（如：压疮、接错瓶、加错药、发错药、已开的长短嘱医嘱未及时给病人使用等）
　　勤：
　　1、无特殊原因未准时参加成都活动公司，一次各处20元。
　　2、每班未提前15分钟到岗及导致交接班不清，各扣5元/一次
　　3、劳动纪律方面：白班护士不能穿好工作服准时到岗,上班迟到5分钟内扣5元/次，10分钟扣20元/一次，情节严重者另处。
　　4、服从科室工作安排，班外时间加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜里出诊接诊：上夜一次50元，下夜加班一次80元
　　5、未做好晨间护理（如：床单未整未换、气垫床充气情况及管道未检查整理、床栏及输液架散落在地、病人物品较多没有引导病人整理放好）一床扣10元
　　6、输液巡视卡未挂床尾、接瓶未及时签字、未调输液滴数：一例扣5元
　　7、治疗台面及治疗盘用后未及时清理干净、消毒液瓶盖未盖好一次各扣5元
　　8、用过止血带未及时浸泡或浸泡未及时清洗晾干一次各扣5元
　　绩：
　　1、质控自查：未按相应职责做好当班工作扣5元/项。
　　2、自己安排时间认真完成所分管事物和质控检查，每月奖20元。
　　3、查牌护士每周5天，每月奖20元。
　　4、经济核算员每月奖20元.
　　5、护理文件书写或其他出现同一错误未改进，每次扣10元。
　　6、需要重抄的护理文件，责任人未口头或短信通知重抄者或护士长，导致重抄不及时处50元，重抄者接到通知未及时重抄处50元。
绩效考核奖发放方案范文 第13篇
　　当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
　　一、绩效考核的目标
　　建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
　　二、绩效考核方法的选择及考核对象
　　不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
　　从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
　　三、绩效考核的主要方法
　　1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的`战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
　　2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
　　3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
　　四、确定考核结果
　　根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
　　五、考核时应当注意的问题
　　在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plan do check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
　　总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
绩效考核奖发放方案范文 第14篇
　　武胜县飞龙中心卫生院乡村医生绩效考核方案 为加强乡村医生管理，规范乡村医生绩效考核，强化村卫生室基本公共卫生服务内涵建设，根据武胜县卫生局、武胜县财政局关于印发《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知精神，结合我镇实际，制定《飞龙镇乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。
　　一、指导思想
　　以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。
　　二、工作目标
　　督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
　　三、基本原则
　　（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。
　　（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。
　　（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。
　　四、考核对象及考核内容
　　（一）考核对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
　　（二）考核内容：以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：
　　1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。
　　2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
　　3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
　　4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。
　　5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。
　　6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
　　7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
　　8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。
　　9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
　　10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。
　　11.各类卫生信息登记、统计、报告。
　　12.居民满意度评价。
　　五、考核方法和程序
　　（一）乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
　　（二）县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
　　六、考核时间
　　我院对乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。
　　七、考核结果应用和经费补助
　　（一）考核依据《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.
　　（二）承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于3000元。
　　（三）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
　　1.基础补助经费。承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人、月，按照现行经费渠道筹集和发放。
　　2.绩效考核补助。
　　（1）绩效考核补助经费以县为单位，从人均25元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。
　　（2）绩效考核补助经费标准为年人均1800元（补助经费总额3000元-基础补助经费1200元）。
　　（3）乡村医生考核得分=中心卫生院对乡村医生的考核得分县级复核率；县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和100%.
　　考核分数80分（含80分）以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按70%给予经费补助；不合格的，核减全部绩效考核补助经费。
　　（4）对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。
　　八、实施与管理
　　（一）加强领导，精心组织。飞龙中心卫生院切实加强组织领导，结合本镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。
　　（二）加强管理，规范运作
　　要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
绩效考核奖发放方案范文 第15篇
　　提高教育教学质量是学校工作的灵魂，加强教学常规的管理是教学过程中各要素的总和，更是实现教学质量提高的前提与途径，为了强化教学管理，规范教学行为，落实教学常规，建立良好的.教学秩序，全面促进新课程教学改革，实出优劳优得，体现奖优罚劣之原则，确实把“教学六认真”工作落到实处，特制订本实施方案。
　　一、考核组织及程序
　　1、教师的“教学六认真”考核采用教导处、教科室与学科教研组长共同配合考核的方式。
　　2、“教学六认真”采用每周抽查一次，采取不提前通知抽查内容的方式。
　　3、领导干部的“教学六认真”材料由教研组长检查。
　　二、考核项目及权重
　　“教学六认真”工作考核采用百分制，考核项目和分值如下：
　　认真备课（包括教学计划）20分
　　认真上课（包括听课）20分
　　认真布置和批改作业20分
　　认真进行学习辅导10分
　　认真进行成绩考核和质量分析15分
　　认真研修和业务学习15分
　　三、考核内容及要求
　　（一）认真备课（20分）
　　1、教学计划（5分）
　　（1）教材分析（包括教材重、难点，教学总目标及要求）（2分）
　　（2）学生情况分析（1分）
　　（3）教学进度安排（用列表式，安排到每一周）（1分）
　　（4）提高教学质量的具体措施（1分）
　　2、备课（10分）
　　（1）按要求备好教案并及时上交教导处检查。（2分）
　　（2）备课规范，符合学科要求（应包括教学目标，重点难点分析，教学步骤，学教具准备板书设计，课后反思等）（4分）
　　（3）教龄未满3年，每大邑演艺公司少备2个详案，教龄未满10年，每大邑演艺公司少写一个详案，教龄10年及以上每月至少写一个详案，详案用“▽”标出，字数在1500字以上。（2分）
　　（4）教案体现创新精神（“▽”标出）（1分）
　　（5）有一定深度，一定内容的教后感（每月4则以上）字数至少有一则200字以上。（1分）
　　（二）认真上课（20分）
　　1、听课（10分）
　　（1）听完规定节数（一级3节/月，二级4节/月，三级5节/月）给2分，每少一个扣1分，扣完为止。
　　（2）听课笔记栏目填写完整并有详细的记录。（5分）（3）听后有较深刻眉评，总评。（3分）
　　注：必须实事求是，不互相抄袭，弄虚作假，一经查实。扣5分 2、上课（10分）
　　按“农场学校教研活动评定表“并结合学科教学常规中的上课要求进行评价，先打百分数，然后折算。
　　（三）认真布置和批改作业（20分）
　　1、作业布置题量适当，难易适度，内容符合教学要求。（3分）
　　2、每天的课堂作业全部及时批改（批改形式可面批面改，当堂批改，相互批改教师复查），作文批改每次不少于40%。（5分）
　　3、批改符号统一规范，批语书写清楚、工整、重在鼓励。（4分）
　　4、学生订正及时，教师有讲评记录（3分）
　　5、批改无错误，正确率100%（3分）
　　6、主要学科周末必须布置一定的作业，并做到有检查，有记载。（2分）
　　（四）认真进行学习辅导（10分）
　　1、有学期辅导计划（2分）
　　2、优生、后进生辅导每周2次及以上，每次时间不少于30分钟（3分）
　　3、辅导内容有针对性，有辅导情况记载（包括时间、地点、对象、内容、效果等）（3分）
　　4、每月有辅导阶段性小结（2分）
　　（五）认真进行成绩考核和质量分析（15分）
　　1、认真使用县、市教研室编制的教学目标检测卷以及期中、期末考试（4分）
　　2、检测后有质量分析报告（字数100以上）（3分）
　　3、有学生成绩登记单（2分）
　　4、不按分数排名次，不张榜公布（2分）
　　5、严格控制考核次数，适时批改，讲评（4分）
　　四、记分办法
　　1、定量考核项目中，达到要求给满分，达不到要求按比例给分。
　　2、定性考核项目，根据具体情况分上、中、下三等，分别按100%，80%，60%计分。
　　五、考核方法
　　1、教研组每月考评（备课由教导处统一每周考评）
　　2、校长室、教导处、教科室每月不定时抽查考评。
　　3、召开学生座谈会，教师座谈会。
　　4、抽查有关材料。
　　5、考核结果，作为教师职称评审、评优的依据之一。
　　6、对无故不备课，上课经常迟到早退，经常不按时上交检查，随便旷课者，一票否决，该年度的教学考核，定为不称职。
绩效考核奖发放方案范文 第16篇
　　[摘 要]传统的应收账款绩效考核指标诸如应收账款周转率指标、应收账款占收入的比率指标等，都只是反映企业应收账款营运效率的指标，缺乏对应收账款财务效益的分析评价，笔者从分析应收账款经济效益的绩效角度，在现有考核指标的基础上，完善和构建了应收账款机会成本利润比率指标，并就该指标在实务分析中的应用进行了探讨。
　　[关键词]企业 应收账款 绩效考核 指标
　　一、引言
　　企业采用赊销方式销售产品有利于扩大销售，增加业务利润，但相对于现销而言，赊销会导致企业的应收账款增加，企业的现金净流入减少，增加应收账款的机会成本(资金占用成本)。如果企业不对应收账款采取合理有效的考核措施，势必导致应收账款的管理失控，企业经济效益下降，甚至无法保证企业的持续健康发展。如何权衡赊销带来的应收账款成本增量和企业收益增量两者之间的大小，如何完善和构建应收账款的绩效考核指标来评价企业的绩效水平，成为我们关注的重点。
　　二、传统考核指标的不足和缺陷
　　根据20__年财政部等五部委颁布的《企业绩效评价操作细则(修订)》，企业绩效评价体系的基本指标应含括对财务效益状况、资产营运效率等内容的评价。
　　(一)传统的应收账款考核指标仅反映资产营运效率，缺乏对盈利效率和财务效益状况的评价。传统的应收账款绩效考核指标有:
　　(1)应收账款占收入比率=应收账款平均余额/销售收入
　　(2)应收账款周转率=销售收入/应收账款平均余额
　　由于指标(2)是指标(1)的倒数，因此两个指标反映的实质是一样的，即指标(1)越低或指标(2)越高，表明企业的应收账款周转越快，资金使用效率高。可以看出两个指标均是反映应收账款营运效率的指标，而不能直接反映应收账款盈利效率和经济效益，在对应收账款的绩效考核时显得不够全面和准确。
　　(二)传统的考核指标以加快应收账款周转率为绩效导向，忽视了降低应收账款周转率仍可能为企业创造收益增量的情况，不够科学和合理。目前企业在业绩考核中，除了考核利润水平，还重点考核应收账款周转率指标，认为只有加快应收账款周转率，才能提高资金周转速度，提高经济效益，但是企业忽略了当应收账款周转率下降时，伴随着赊销收入的增加，业务毛利也会增加，因为产品的赊销价格往往是大于现销价格，或是因收入规模扩大产生规模效益增加业务毛利率，从而获得收益增量。因此，这种绩效导向不利于企业可能通过扩大赊销规模的方式来提高盈利效率，笔者认为，唯有从分析企业经济效益的角度来设计应收账款的绩效考核指标，才能建立科学、合理、可操作性强的应收账款考核方法来准确评价企业绩效，健全企业的激励约束机制。
　　三、应收账款绩效考核指标的构建和评价
　　根据EVA(经济增加值)的绩效评价思想，评价企业是否创造剩余收益，应将利润减去资本投入额的机会成本，并满足EVA=(利润-机会成本)>0，即净利润>机会成本，或(机会成本/利润)
　　(一)应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润
　　由于应收账款的机会成本是整个业务部门所投入资本机会成本的一部分，因此，我们不能认为该指标小于1就代表业务部门创造了剩余收益，在评价标准上，我们可设置历史同期标准，或是同行业平均标准作为评价依据，当该考核指标大于评价标准时，我们则认为应收账款的盈利效率较低，反之，则较高。同样，我们可设计利润修正指标来评价业务部门经济效益，公式如下:
　　(二)修正后的利润=利润-应收账款机会成本
　　修正后的利润大于评价标准时，我们则认为企业的经济效益水平较高，其应收账款的绩效水平也较高。
　　四、应收账款机会成本的确认方法
　　应收账款绩效考核指标的核心是计算应收账款机会成本的大小，我们以年度考核为例，根据机会成本的定义，可采用如下的计算公式:
　　(一)应收账款机会成本=应收账款占用资金×机会成本率
　　1.应收账款占用资金的两种计算方法:
　　(1)应收账款占用资金=日均赊销额×平均回收期(信用期)
　　(2)应收账款占用资金=应收账款平均余额
　　值得注意的是，不少文献中关于应收账款占用资金的计算有很多不同的解释，有些文献认为计算应收账款占用资金要在应收账款平均余额的基础上乘以销售成本率或变动成本率，从机会成本定义和实务角度，笔者认为这种算法并不准确也不易于实际应用。在公式(1)中，由于企业可能针对不同客户设置不同的信用期，导致赊销平均收现期难以计算，实务中较少应用，因此笔者认为采用公式(2)将应收账款平均余额作为应收账款占用资金在操作上简单可行。
　　应收账款平均余额的确定有三种方法，分别是年均余额、月均余额、日均余额，由于年均余额只统计了期初和期末两个样本点，计算的误差较大，而日均余额计算的结果虽然可能很准确，但太过复杂，计算成本太高，实务中较少采用，因此笔者建议采用月均余额作为应收账款的平均余额，计算公式为:
　　应收账款平均余额
　　2.机会成本率的确定方法:
　　机会成本率可以用“企业资金利润率”、“市场有价证券利率”或是同期“银行贷款利率”来替代计算，为便于计算，笔者推荐采用一年银行贷款利率作为机会成本率。
　　根据以上计算方法，我们得出了计算应收账款机会成本的计算公式:
　　应收账款机会成本=应收账款平均余额×银行贷款利率
　　五、应收账款机会成本利润比率指标的分析与应用
　　根据应收账款机会成本的计算公式，可以导出应收账款绩效考核指标如下:
　　应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润
　　=(应收账款平均余额×银行贷款利率)/(销售收入×利润率)
　　假设银行贷款利率保持不变是个常数，因此该考核指标大小只与应收账款周转率和利润率两个变量相关，其中应收账款周转率上升等价于应收账款平均余额占收入的比率下降，具体分析如下:
　　1. 当利润率不变，应收账款周转率上升时，该考核指标下降，企业的盈利效率上升。
　　2. 当应收账款周转率下降，利润率也同时下降时，该考核指标上升，企业经济效益下降。
　　3. 当应收账款周转率上升，业务利润率也同时上升时，该考核指标下降，企业盈利效率上升，这是最理想的状况。
　　4. 当应收账款周转率和利润率两个指标同时呈反向变动时，则该考核指标可能上升也可能下降，这时要根据两个指标的实际变化幅度计算出结果进行判断。
　　5. 当业务利润率越高时，应收账款周转率对该考核指标的影响越小，反之，当应收账款周转率越快时，业务利润率对该考核指标的影响也越小。
　　通过以上分析可以看出，当应收账款周转率下降而利润率上升时，企业仍可能提高应收账款机会成本利润比率指标，改善企业的盈利效率。我们通过该考核指标可直观量化地分析评价应收账款的绩效水平，改变了以往通过单一提高应收账款周转率来提高绩效水平的价值导向，因此，该考核指标能更加全面、科学地反映应收账款的绩效水平。
　　六、结论
　　面对激烈的市场竞争，赊销已成为企业促销增收的重要手段。业务部门的赊销政策产生的.应收账款作为一项对客户的资金投资，需要科学合理地评价其投资收益情况，作为对业务部门应收账款绩效考核的依据。本文从评价经济效益的角度出发，通过分析应收账款机会成本与业务利润之间的比率关系，构建了应收账款机会成本利润指标对业务部门的应收账款绩效进行评价，并对机会成本的确认方法、评价指标的分析和应用作了探讨，以期给企业应收账款的绩效评价实务提供一些参考。
绩效考核奖发放方案范文 第17篇
　　第一节目的宗旨
　　为了贯彻落实董事会利用“绩效考核”激发财务、后勤、企划营销人员工作热情的精神，进一步调动财务、后勤、企划营销人员的工作积极性和为临床一线服务的主动性，充分发挥各自的工作热情，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，根据我院实际情况，实施绩效工资考核制度，特制定本方案(以下简称“方案”)。
　　第二节分配原则
　　本方案所指的绩效工资，是指按每个财务、后勤、企划营销人员原工资总额提取30%作为绩效考核工资。绩效工资分配制度建立在“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，应体现“三个衡量”的原则：
　　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效考核工资的基础。
　　二、以“技术含量高低、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
　　三、以“内部管理、工作计划、遵章守纪、工作质量、服务质量、创新兴院”六个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
　　第三节绩效考核方式及内容
　　一、绩效考核按月考核，月考核在当月底至下月5号前进行。不定期进行日常考核和专题单项考核，考核情况一并计入考核结果。
　　二、考核以调(抽)查、巡查、测评和听取临床科室意见等多种形式进行。
　　三、考核以上级对下级、下级对上级、部门对部门、病人(客户)对服务部门(人员)等多种方式和途径进行。
　　四、财务、企划、后勤等部门分为“内部管理、工作计划、遵章守纪、工作质量、服务质量、创新兴院”六个方面。配分均为100分，考核项目中分数有增有减。
　　第四节绩效管理考核依据
　　国家和地方政府关于医疗卫生工作的.政策法规、制度条例，x医院各项规章制度、职责、流程、任务指标，员工手册，会议精神和医院领导的及时性指令。
　　第五节绩效考核
　　一、从以上三部门全体员工工资总额中人均划出30%做为绩效考核再分配的基数，根据绩效考核后的实际得分分配实际绩效收入。
　　二、考核方式：30%工资×(实际得分÷100)=绩效考核收入。
　　三、部门主管问责：当科室绩效考核总分低于85分时，每扣1分即扣除科主任工资总额30%的10-15%。
　　四、医院原有的正在执行中的其他考核制度，可以与本制度合并执行。若是有与本方案有冲突的，则以本方案为准。
　　五、财务、企划经营、后勤部门绩效考核，本着既积极、又稳妥的原则，先以部门/科室为单位进行试运行，员工个人绩效考核待机实施。
　　六、考核人员：
　　1. 财务科由院长考核;
　　2. 企划营销部由院长营销助理考核，报院长批准;
　　3. 后勤部由院长行政助理考核，报院长批准;
　　4.部门主管对下属员工进行考核，报院长审批后由财务计发。
　　七、附：部门及个人考核表。
绩效考核奖发放方案范文 第18篇
　　为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
　　本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
　　入库流程考核细则
　　1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
　　2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；
　　3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
　　5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
　　出库流程考核细则
　　1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；
　　2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
　　3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；
　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
　　5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
　　其他考核细则
　　1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；
　　2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；
　　3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；
　　4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。
　　5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；
　　考核方案执行的有关细则
　　1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；
　　2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；
　　绩效奖金计算的有关细则
　　1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；
　　2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100X200=178元。
　　3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。
绩效考核奖发放方案范文 第19篇
　　1.考核目的：
　　企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。
　　2.考核对象：
　　对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。
　　3.考核原则：
　　销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。
　　4.考核维度：
　　对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。
　　5.考核用途：
　　绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。
绩效考核奖发放方案范文 第20篇
　　考核对象
　　1、部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;
　　2、部门其他员工的考核由部门主管进行考核。
　　考核责任者
　　1、对店长、店主厨的考核：
　　由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的`考评占考评分的20%。
　　2、对各店各部门第一主管的考核：
　　由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。
　　注：区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。
　　考核方式
　　1、考评分数满分为100分。
　　2、每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。
　　3、每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。
　　考核结果等级
　　1、以考核者的评分为标准，经过加权平均后得出的最终考核得分。考核得分分为4个等级。详见表：考核得分等级
　　90一一100A(优秀)
　　80一一89B(良好)
　　60一一79C(合格)
　　0一一59D(不合格)
　　2、各级员工连续二次考核结果为D，作降职处理。
　　3、各级员工连续三次考核结果为D，作辞退处理。
　　4、各级员工连续三次考核结果为A，一次性奖励现金500元。
　　5、各级员工连续四次考核结果为A，一次性奖励现金1000元。
　　考核结果的应用
　　1、员工试用期考核;
　　2、员工合同续签考核;
　　3、员工薪资调整;
　　4、员工职位等级升降和岗位调配;
　　5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);
　　6、绩效改进与培训计划制定。
　　门店奖金计算方式
　　各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金：净利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上
　　提奖率5%6%7%8%
　　说明：
　　1、净利率=当月管理净利÷当月营收额;
　　2、提奖率为固定计算系数，当月可提取奖金额=营业额的超标部分×提奖率;
　　3、营收额指标由区域根据集团要求制定。
　　奖金的分配方式
　　1、月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，公基金的使用必须事前获得总经理的许可。
　　2、店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%，店主厨可获得奖金总额的15%，副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%，其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。
　　3、店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月平均打入个人工资卡;余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金，公司将不予补发。
　　4、门店员工(除店长、店主厨、副店长、副主厨外)奖金=门店总奖金额的55%/总系数(员工人数*员工各级系数)*个人系数*考核分%。
　　注：查看本文相关详情请搜索进入四川人事资料网然后站内搜索餐饮绩效考核方案。
绩效考核奖发放方案范文 第21篇
　　为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。
　　一、考核范围：
　　学校全体中层正、副职干部。
　　二、考核内容：
　　（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。
　　1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。
　　2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。
　　3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。
　　4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。
　　5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。
　　（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。
　　三、考核程序：
　　1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。
　　2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。
　　3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。
　　四、考核结果的运用：
　　1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的’120%、100%、80%。
　　2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。
　　3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。
　　4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。
绩效考核奖发放方案范文 第22篇
　　为了协助有关部门搞好我市出租车行业的管理，树立良好的公司形象，确保出租车从业人员及乘客的生命财产安全，在行业中倡导“见义勇为、助人为乐、拾金不昧”的良好社会风气，特制定本奖惩制度。
　　1、要求经营者、驾驶员持证上岗、亮证服务。依照各种法规合法经营，车主未经公司认可私自聘请的驾驶员，所出各种交通、治安事故责任由车主自负，公司拒接为其服务。
　　2、文明驾驶、礼貌行车，做到车内设施齐全、车容车貌整洁、卫生，严禁各种违章驾驶，严格遵守交通规则，严格打表计价，按价收费，严禁宰客、甩客、绕道、拒载等现象发生。如违反规定，对被投诉情况属实，除受到相关部门的处罚外，公司将视其情结轻重给予处罚。情结轻微者处罚50元；行为恶劣、影响极坏者处罚300元以上罚款。
　　3、各车主或承包人必须在每月十日前缴纳各种规费，对故意拖欠规费的.车主或承包人将给予处罚，暂扣相关证照并按费用总和的5%/日收起迟纳金（此费用主要用于奖励优秀车主及承包人）。
　　4、从业人员必须文明服务，礼貌待客，正确使用GPS车载设备，严禁使用无线电台。对使用其他通讯工具聚众寻衅滋事、影响恶劣、后果严重者，出承担相应的民事、刑事责任外，公司将按实际情况对肇事人予以处罚。被主管部门通报处理的处200的罚款；被主管部门处理并被新闻媒体曝光的处300元的罚款；被省级新
　　闻媒体曝光的处500元的罚款。
　　5、严格遵守交通规则，因违章驾驶而引起的交通事故，造成严重后果，给公司声誉带来恶劣影响的肇事车车主，除承担一切赔付外，公司还将对其进行相应处罚，情节严重者，公司有权终止合同或取消其经营权。
　　6、在营运中涌现出的“拾金不昧、见义勇为、助人为乐”的好人好事，除相关部门奖励外，公司对相关人员也将做出奖励，被市级新闻媒体表扬的奖200元、省级的奖300元，同时上报上级主管部门。
绩效考核奖发放方案范文 第23篇
　　一、考核的目的
　　是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
　　1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
　　2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
　　二、考核的思路和范围。
　　1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
　　公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
　　2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
　　3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
　　营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
　　营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
　　三、具体考核办法：
　　月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）
　　（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业的执行情况。
　　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
　　四、兑现办法：
　　计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
　　五、其他规定和要求：
　　1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照中心相关规定执行。（附件：月度计划表）
　　2、月度绩效面谈初步定于每月3—5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
　　3、绩效面谈要求：
　　（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的`自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
　　（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。
　　（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。
　　（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。
　　六、其它说明
　　（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。
　　（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
　　（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
　　（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。
　　（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。
　　（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
　　（7）本考核办法自20xx年3月份起执行。
绩效考核奖发放方案范文 第24篇
　　第一章 总 则
　　第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，将员工的工作业绩科学、合理地与员工的报酬、奖惩相结合，以激励员工增强工作的积极性和创造性，高质量地完成工作任务，特制定本制度。
　　第二条：本制度适用于富顺活动策划公司钱江水利供水有限公司综合部、营业所、工程部、生产运行部。
　　第二章 绩效考核基础管理
　　第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督成华区衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门负责人的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 组长： 副组长： 成 员：
　　第四条：绩效考核的基本原则：
　　1、坚持公开、公平、公正的原则。
　　2、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
　　3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
　　第五条：绩效考核的目的：
　　1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
　　2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
　　3、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
　　第六条：绩效考核管理的基础工作
　　1、各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。
　　2、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
　　第三章 绩效考核的实施细则
　　第七条：绩效考核办法
　　各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。由领导小组根据各部门在年度工
　　作计划中各类指标完成情况综合打分。
　　第八条：考核指标体系
　　第九条：考核指标评分办法
　　（一）共性指标（30分）
　　1、文件、会议精神的传达及落实（4分）
　　各部门未落实传达文件会议精神扣一分；无会议记录扣1分，最多扣4分。
　　2、发生安全事故（6分）
　　发生一起安全事故，不得分。对案件、火灾、人身、交通事故、意外等问题隐瞒不报的，一经查实，除按有关规定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
　　3、厂纪厂规（4分）
　　上班时间干私活发现一次扣1分/人，无故旷工和缺席扣1分/次，违反厂纪厂规除按相关规定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
　　4、部门间相互配合（4分）
　　发现一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
　　5、定期上报相关报表（4分）
　　少报或迟报一次扣0.5分，最多扣4分。
　　6、环境卫生（4分）
　　工作场所不整洁、桌面不整洁、地面不干净发现一处扣0.5分，最多扣4分。
　　7、企业创新创优（2分）
　　根据总公司对富顺活动策划公司分公司创新创优成果评审结果，综合考核评分。
　　8、配合综合部开展企业文化建设活动（2分） 发现一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
　　（二）特性指标
　　1、综合部（70分）
　　（1） 档案整理和日常文案工作（10分）
　　办公室日常文案工作7工作日内完成，部门上交资料后7日内完成整理，未按规定完成扣2分，最多扣6分。
　　（2） 证类年检（10分）
　　做好各类执照的年检、发现一次扣2分。最多扣6分。
　　（3） 报表上报及时率（10分）
　　发现未按时上报一次扣2分，最多扣6分。
　　（4） 员工培训（10分）
　　组织好员工岗位培训，发现一次未培训扣2分。最多扣6分。
　　（5） 信息报道（10分）
　　工作简报每月一期，当月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
　　（6） 员工工资发放（10分）
　　发现未按时发放一次扣2分，最多扣6分。
　　（7） 会议纪要（10分）
　　厂长办公会议、例会、专题会议会议后，无会议纪要一次扣2分，最多扣6分。
　　2、营业所（70分）
　　（1） 主营业务收入（20分）
　　完成总公司下达的20xx年供水业务总收入预算目标，得满分；未完成预算目标的，每少完成 万元，扣2分，最多12分。超额完成总公司下达的20xx年供水业务预算目标 万元，加1分，最多加5分。
　　（2） 抄表正确率（10分） 企业抄表正确率（4分），企业抄表正确率达100﹪，得基本分，每抄错一个表扣1分，最多扣2分；集镇抄表正确率（3分），集镇抄表正确率达97%上得基本分，抄错3至5个表的扣0.5分，最多扣2分；农村抄表正确率（3分），农村抄表正确率达95﹪以上得基本分，每个行政村抄错5至10个表的扣0.1分，最多扣2分。
　　（3） 用户满意率（10分）
　　在抄表，收费，送水费缴纳通知单，送水费催缴通知单的过程中，用户满意率达98﹪以上的得基本分，超出部分按1户扣1分计，最多扣6分。
　　（4） 水费回收率（10分）
　　企业水费回收率（4分），年企业水费回收率达100﹪得基本分，按一户企业在连续两个月拖欠水费的情况扣0.5分，连续超过三个月的扣1分，最多扣3分。集镇水费回收率（3分），按送水费缴纳通知单后45天计，回收率达98﹪得基本分，未按时缴纳的2户以上的扣0.5分，5户以上8户以内的扣1分，最多扣2分。农村水费回收率（3分），农村水费回收率达95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之间得扣0.1分，最多扣2分。
　　（5） 营业厅窗口服务（10分） ①、服务员的着装和言行举止。（5分）
　　按照《城镇供水服务》之规定，服务人员按规定着装，着装整洁，不得混穿，举止文明用语规范，态度热情，遵守职业道德，持证上岗。违反一次扣0.5分。电话服务应做到铃响三声有应答，客户等待时间不宜超过20秒，不打私人电话，违反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、业务受理服务（5分）
　　按程序办理开户业务，及时告知安装部门，违反一次扣0.5分；抢修电话优先告知抢修部门，抢修情况应明确，违反一次扣0.5分。最多扣3分。
　　（6） 用户投诉率（10分）
　　水费收取投诉率，每月不超过2件得基本分，超过2件扣0.5分/件。水费投诉受理事件，优先接待，优先汇报相关负责人，违反一次扣0.5分。供水设施投诉受理，对供水设施存有隐患方面的投诉，对供水设施的整改与用水户﹑部门﹑单位之间有影响方面的投诉等，受理后应填写登记，及时汇报相关部门，在2小时内做出响应，并在5个工作日内处理，对在规定的处理期限内不能解决的投诉，应向投诉人说明原因，并承诺解决的时间。违反一项扣0.5分。最多扣6分。
　　3、工程部（70分）
　　（1）抢修及时率（10分）
　　抢修及时，接到报修电话，高禹范围内20分钟内到达，良朋范围30分钟内到达。超出时间扣1分，最多扣6分。除特殊情况外，需说明。
　　（2）车辆和工具管理（10分）
　　抢修车辆保养及时，不能乱开，蛮开，发现一次扣1分，最多扣3分。安装、维修工具妥善保管，不得乱丢，发现一次扣1分，最多扣3分。
　　（3）工程质量合格率和工期按时率（15分）
　　发现一次因工程质量而返工扣1分，最多扣3分。节省抢修材料，不得浪费。发现一次扣1分，最多扣3分。工期未按时完成，发现一次扣1分，最多扣3分。
　　（4）材料质量合格率（10分）
　　每发生一起质量不合格扣2分，最多扣6分。
　　（5）仓库帐、卡、物准确率和供货及时率（10分）
　　每发生一起不相符扣1分，最多扣3分。每发生一起供货不及时扣1分，最多扣3分。
　　（6）工完场清率（5分）
　　发现一处未场清扣0.5，最多扣3分。
　　（7）用户投诉率（10分）
　　每发生一起投诉事件（查实），除相关处理外，扣1分，最多扣6分。
　　4、生产运行部（70分）
　　（1）水质综合合格率（30分）
　　每发生一起出厂水水质不达标扣5分，最多扣10分。每发生一次卫生局抽验不合格，扣5分，最多扣10分。
　　（2）设备完好率和维修率（10分）
　　发现一次未按时维修扣2分，最多扣6分。
　　（3）千吨水成本（30分）
　　千吨水成本指标基数是与去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
　　第十条：加（扣）分指标评分办法
　　（一）重大贡献、重大失误考核办法：
　　（二） 重大失误惩罚标准
　　重大
　　第十一条：考核的时间
　　月度考核时间为次月的1-3号，年度考核为次年的1月1-7号。若逢节假日，依次顺延。
　　第十二条：考核等级
　　依据总得分情况，将考核指标情况分为四级，具体定义如下：“优秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商议指标标准）
　　优秀： 良好： 合格： 低于要求：
　　第四章 绩效考核结果的管理
　　第十三条：绩效考核结果的管理
　　综合部做好统计和考评跟踪，并整理部门的绩效考核表，建立部门绩效考核档案，以备查、检索。
　　第十四条：考核结果的运用
　　1、绩效奖金分配
　　根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
　　2、表彰
　　对公司各部门每月考评得分进行排序，第一名授予“优秀部门”，并通报表扬。
　　3、培训和人事调整
　　（1） 一年内考评2次“低于要求”者，部门负责人不得参与年底评优。
　　（2） 综合部总结考核情况，汇报考核小组，由考核小组提交厂长办公会议；
　　同时，对绩效考核方案进行完善。
　　4、年度绩效考核结束后，由综合部负责汇总考核情况，报财务部计发相关报酬。
　　第十五条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
　　第十六条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
　　第十七条：本制度由综合部负责解释。
　　第十八条：本制度自下发之日起执行。
绩效考核奖发放方案范文 第25篇
　　一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
　　二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。
　　三、依据以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的’内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。
　　四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
　　在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。
　　五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。
绩效考核奖发放方案范文 第26篇
　　一、目的：成都科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的.筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。
　　二、提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）
　　跟单部（经理；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）：
　　1、员工提成为：毛利润X30%X0.85=提成金额
　　2、店长、主管提成为：部门总毛利润X30%X0.05=提成金额
　　3、经理提成为：部门总毛利润X30%X0.10=提成金额
　　4、例如：
　　A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。
　　李提成为：（8000X30%）X0.85=20xx元
　　B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。
　　张提成为：（3000X30%）X0.85=765元
　　三、每月任务总量：
　　月份8月下旬9月10月11月12月
　　销售额3万8万10万15万20万
　　毛利1.2万3万4万6万8万
　　四、提成发放方式：
　　跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。
　　五、执行时间：
　　20xx年8月15日
绩效考核奖发放方案范文 第27篇
　　电子商务的库房流程基本上成都年会策划公司小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。
　　首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。
　　一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。
　　会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。
　　具体到内容可包含：
　　1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
　　2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。
　　3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。
　　4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。
　　5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。
　　6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
　　二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。
　　绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。
　　具体考核内容、及要求：
　　1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。
　　2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。
　　3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
　　4、以工作行政制度、纪律考核。
　　上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。
　　三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)
　　随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。
　　1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题一片，挫伤员工的积极性。
　　2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。
　　四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)
　　员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机 游戏机生产厂家
　　五、问题汇报制度
　　工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩开业活动策划造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。
绩效考核奖发放方案范文 第28篇
　　一、目的：成都科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。
　　二、提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）
　　跟单部（经理；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）：
　　1、员工提成为：毛利润X30%X0.85=提成金额
　　2、店长、主管提成为：部门总毛利润X30%X0.05=提成金额
　　3、经理提成为：部门总毛利润X30%X0.10=提成金额
　　4、例如：
　　A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。
　　李提成为：（8000X30%）X0.85=20xx元
　　B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。
　　张提成为：（3000X30%）X0.85=765元
　　三、每月任务总量：
　　月份8月下旬9月10月11月12月
　　销售额3万8万10万15万20万
　　毛利1.2万3万4万6万8万
　　四、提成发放方式：
　　跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。
　　五、执行时间：
　　20xx年8月15日
绩效考核奖发放方案范文 第29篇
　　一、指导思想
　　根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人()1 5号)、(四川壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人()6 8号)、(成都市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发()11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。
　　二、实施对象
　　横县云表镇通江村委小学在编在岗教职工。
　　三、考核细则
　　1、考勤(基分10分)
　　上课、聚会、例会及各种会议：
　　迟到：每次扣0.1分。
　　请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。
　　旷课：每节扣1分。
　　以上分数扣完为止。
　　2、工作量(基分20分)
　　量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。
　　3、职业道德(基分10分)
　　教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。
　　造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。
　　4、教育教学过程(基分30分)
　　①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。
　　②备课、听课、作业批改等
　　(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。
　　③ 班主任工作
　　班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得活动红旗的班级，班主任每次加1分。
　　④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。
　　4、教育教学及科研业绩(基分30分)
　　(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。
　　四、本方案由横县云镇通江村委小学校办室负责解释。
绩效考核奖发放方案范文 第30篇
　　一、绩效考核的目的
　　为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
　　二、绩效考核的时间
　　物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
　　绩效考核时间表
　　绩效考核时间安排备注
　　类别名称
　　季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
　　第二季度绩效考核7月1日~10日
　　第三季度绩效考核10月1日~10日
　　第四季度绩效考核1月1日~10日
　　年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日
　　三、季度绩效考核的内容与实施
　　季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
　　（一）管理人员绩效考核
　　管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
　　管理人员季度绩效考核的内容表
　　考核要素简单解释评分标准权重
　　类别要点
　　业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况
　　A.超过目标；
　　B.达到目标；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.落后25%
　　工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位
　　A.很好；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　业主满意度业主对物业管理工作的满意程度
　　A.非常满意；
　　B.满意；
　　C.尚可；
　　D.不满意；
　　E.很不满意
　　能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差30%
　　企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差20%
　　个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度
　　A.很好；
　　B.良好；
　　C.好；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　人际关系与同事华与星相处，受同事、下属欢迎的程度
　　A.非常受欢迎；
　　B.受欢迎；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度
　　A.很好；
　　B.良好；
　　C.好；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等
　　A.很丰富；
　　B.丰富；
　　C.普通；
　　D.不足；
　　E.太差25%
　　专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等
　　A.很丰富；
　　B.丰富；
　　C.普通；
　　D.不足；
　　E.太差
　　一般知识自然科学和社会科学的常识性知识
　　A.很丰富；
　　B.丰富；
　　C.普通；
　　D.不足；
　　E.太差
　　行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度
　　A.很丰富；
　　B.丰富；
　　C.普通；
　　D.不足；
　　E.太差
　　发展潜力个人进取心、学习能力等
　　A.潜力巨大；
　　B.有潜力；
　　C.普通；
　　D.不足；
　　E.太差
　　说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
　　（二）普通员工绩效考核
　　普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
　　普通员工绩效考核内容表
　　考核要素简单解释评分标准权重
　　类别要点
　　工作
　　能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量
　　A.超过目标；
　　B.达到目标；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.落后40%
　　工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等
　　A.上乘；
　　B.良好；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差30%
　　个人修养尊重他人的程度
　　A.非常尊重；
　　B.尊重；
　　C.一般；
　　D.不尊重；
　　E.很不尊重
　　人际关系受同事欢迎、与同事华与星相处、互助进步的情况
　　A.非常受欢迎；
　　B.受欢迎；
　　C.尚可；
　　D.欠佳；
　　E.很差
　　知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等
　　A.很丰富；
　　B.丰富；
　　C.普通；
　　D.不足；
　　E.太差30%
　　一般知识自然科学和社会科学的常识性知识
　　A.很丰富；
　　B.丰富；
　　C.普通；
　　D.不足；
　　E.太差
　　行业知识物业行业经营管理类知识
　　A.很丰富；
　　B.丰富；
　　C.普通；
　　D.不足；
　　E.太差
　　说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
　　（三）季度绩效考核等级划分
　　依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
　　员工绩效考核等级划分表
　　等级名称得分范围（分）奖惩措施
　　A级90~100浮动工资上浮15%
　　B级80~89浮动工资上浮10%
　　C级70~79浮动工资上浮5%
　　D级60~69浮动工资不变
　　E级60以下浮动工资下浮5%
　　说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
　　（四）季度绩效考核实施
　　各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
　　四、年度绩效考核的内容与实施
　　（一）年度绩效考核记分标准
　　年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
　　人力资源部奖惩记录得分标准
　　奖惩记录名称奖惩记录加减分标准
　　奖励嘉奖加5分
　　记功加10分
　　记大功加15分
　　惩罚警告减10分
　　记过减15分
　　记大过减20分
　　注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分
　　（二）年度绩效考核总分计算方法
　　总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
　　（三）年度绩效考核等级划分
　　公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
　　年度绩效考核等级划分表
　　等级名称得分范围奖惩措施
　　A级前5%奖励1000元
　　B级前15%除去前5%奖励500元
　　C级前30%除去前15%奖励200元
　　D级前90%除去前30%不奖不罚
　　E级后10%罚款500元，考虑辞退
　　（四）年度绩效考核的实施
　　公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
　　五、绩效考核结果的应用
　　①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
　　②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
　　③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
　　六、绩效考核结果申诉
　　本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。