商场公司员工绩效考核方案

商场公司员工绩效考核方案 第1篇
　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
　　一、绩效考核目的
　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
　　二、绩效考核原则
　　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
　　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
　　3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
　　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
　　三、绩效考核形式
　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
　　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
　　四、绩效考核要求
　　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
　　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
　　（三）考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或红星等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
　　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
　　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
　　（六）提倡设计”个性化考核指标”进行绩效考核。
　　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
　　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
　　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
商场公司员工绩效考核方案 第2篇
　　一、考核目的
　　通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
　　二、实施时间
　　从xx年xx月xx日执行。
　　三、考核对象
　　酒店全体员工。
　　四、考核办法
　　1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。
　　2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
　　3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
　　4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；
　　5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
　　6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
　　7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）
　　五、评估时间及形式
　　每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
　　六、结果应用
　　1、考核结果作为评选月度优秀员工的.依据；
　　2、考核评分标准为：
　　120分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；
　　99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
　　89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案。
　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
商场公司员工绩效考核方案 第3篇
　　一、总则
　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
　　二、考核的目的
　　1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
　　2、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。
　　三、考核原则
　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
　　2、客观、公允、公正、公开的原则。
　　四、考核适用范围
　　凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
　　1、试用期内，尚未转正的员工;
　　2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。
　　五、考核组织机构
　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
　　1、绩效管理委员会构成
　　主任：___
　　副主任：___、___
　　成员：______________________________
　　2、各成员职责
　　(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
　　(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的’工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
　　(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
　　六、考核时间
　　考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表：
　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
　　注：
　　1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
　　2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。
　　3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
　　4、以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)
　　七、考核资料和考核标准
　　1、考核资料
　　考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。
　　2、考核标准
　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类
　　工作绩效70%50%
　　工作本领15%30%
　　工作看法15%
　　注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+看法分
　　2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
　　3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
　　八、考核形式
　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
　　九、考核程序
　　办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：
　　1、本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分;
　　2、上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。
　　3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。
　　4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。
　　5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
　　6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
　　十、绩效面谈
　　每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
　　1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
　　2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
　　3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。
　　4、绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下：
　　(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
　　(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
　　十一、考核结果及其应用
　　1、考核结果的等级
　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下：
　　等级优秀良好称职基本称职不称职
　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
　　2、考核结果的应用
　　绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资
　　调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行：
　　(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖;
　　(2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖;
　　(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;
　　(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。
　　(5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。
　　十二、考核申诉
　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：
　　1、员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理;
　　2、如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
　　3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
　　十三、考核资料的管理
　　员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下：
　　2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料;
　　3、考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果;
　　4、每次考核结果进入个人档案;
　　5、须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
　　十四、附则
　　(1)本方案的说明权归办公室。
　　(2)本方案的最终确定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
　　(3)本方案自发文之日起生效。
商场公司员工绩效考核方案 第4篇
　　一.总则
　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
　　二.考核的目的
　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
　　三.考核原则
　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
　　2.客观、公平、公正、公开的原则。
　　四.考核适用范围
　　凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
　　1.试用期内，尚未转正的员工;
　　2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
　　五.考核组织机构
　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
　　1.绩效管理委员会构成
　　主任：
　　副主任：、
　　成员：
　　2.各成员职责
　　(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
　　(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
　　(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
　　六.考核时间
　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
　　注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)
　　七.考核内容和考核标准
　　1.考核内容
　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
　　2.考核标准
　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类
　　工作绩效70%50%
　　工作能力15%30%
　　工作态度15%20%
　　注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
　　八.考核形式
　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
　　九.考核程序
　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;
　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
　　5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
　　十.绩效面谈
　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
　　(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
　　(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
　　十一.考核结果及其应用
　　1.考核结果的等级
　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
　　等级优秀良好称职基本称职不称职
　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
　　2.考核结果的应用
　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
　　(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;
　　(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;
　　(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;
　　(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
　　(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
　　十二.考核申诉
　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;
　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
　　十三.考核资料的管理
　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
　　1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
　　2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;
　　4.每次考核结果进入个人档案;
　　3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
　　十四.附则
　　(1)本方案的解释权归办公室。
　　(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
　　(3)本方案自发文之日起生效。
商场公司员工绩效考核方案 第5篇
　　一、绩效考核的目的
　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
　　5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
　　二、绩效考核的原则
　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
　　(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
　　定量考核：
　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
　　定性考核：
　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核
　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500
　　三、考核内容及适用对象
　　1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
　　2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
　　1.参与业绩考核部分工资比例：
　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20__元，其浮动工资为200元即20__元×10%=200元) 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。
　　五、业绩考核奖惩标准
　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率X对应的权重比例相加之和。
　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考
　　核实际综合达成率实施奖惩。
　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上
　　月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，
　　如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
　　6.奖励：
　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=105%，
　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%X10=75元. B.其他人员的
　　奖励计算方法同上。
　　7.处罚：
　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分
　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=90%，
　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%X5=75元
　　B.其他人员的处罚计算方法同上
商场公司员工绩效考核方案 第6篇
　　一、绩效考核的目的
　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
　　二、绩效考核的基本原则
　　1、客观、公正、科学、简便的原则;
　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
　　三、绩效考核周期
　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
　　3、月考核时间安排为1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每–月–日开始，至下–月–日上报考核情况;
　　季考核时间安排为⒊⒍月的每–月–日开始，至下–月–日上报考核情况;
　　半年考核时间安排为–月–日开始，–月–日前上报考核情况;
　　全年考核时间安排为–月–日至下一年度–月–日结束。
　　四、绩效考核内容
　　1、三级正职以上中层干部考核内容
　　( )领导能力( )部属培育
　　( )士气( )目标达成
　　( )责任感( )自我启发
　　2、员工的绩效考核内容
　　一德：政策水平、敬业精神、职业道德
　　二能：专业水平、业务能力、组织能力
　　三勤：责任心、工作态度、出勤
　　四绩：工作质和量、效率、创新成果等。
　　五、绩效考核的执行
　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、布置，委员会构成另行通知;
　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
　　六、绩效考核方法
　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%
　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
　　七、绩效考核的反馈
　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
　　八、绩效考核结果的应用
　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
商场公司员工绩效考核方案 第7篇
　　为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！
　　一、绩效考核领导小组
　　组长：
　　成员：
　　二、考核内容
　　见《大药房绩效考核细则》
　　三、考核方法
　　（一）现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。
　　（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。
　　（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。
　　（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。
　　四、考核结果与处理
　　根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：
　　（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金。
　　（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励。
　　（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。
　　（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。
　　（五）每分=1元人民币。
　　五、说明
　　（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。
　　（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。
　　（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。相关文档推荐
商场公司员工绩效考核方案 第8篇
　　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
　　一、绩效考核原则
　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
　　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
　　二、绩效考核人员范围
　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
　　4、参控股企业外派人员。
　　三、绩效考核周期
　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
　　四、绩效考核机构
　　成立亿利资源集团公司考评委员会。
　　主任：执行总裁
　　副主任：运营总监
　　秘书长：人力资源部经理
　　成员：副总裁、总监、各部门经理
　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
　　五、绩效考核内容及办法
　　采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
　　(一)中层以上人员
　　企业经理
　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别
　　为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、经营指标
　　以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企
　　业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
　　权重占总考核的80%
　　考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、企业发展规划及实施方略
　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、员工队伍建设
　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
　　的提升程度;权重占总考核的5%
　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
　　定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　4、综合素质
　　综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%
　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
　　考核周期：年度考核
　　5、上级临时交办任务
　　上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　部门经理
　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、集团公司总体经营指标完成情况
　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、工作业绩
　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、职能系统内的业务规划及实施方略
　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
　　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
　　30%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　4、直接管辖范围的员工队伍建设
　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%
　　考核周期：半年考核
　　5、综合素质
　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%
　　考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
　　考核周期：年度考核
　　6、上级临时交办任务
　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总
　　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
商场公司员工绩效考核方案 第9篇
　　1、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
　　对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
　　1.了解员工对公司的贡献。
　　2.为员工的薪酬决策提供依据。
　　3.提高员工对公司管理制度的满意度。
　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
　　2、绩效考核对象
　　公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
　　(1)尚未转正的员工及见习员工。
　　(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
　　3、绩效考核成员构成
　　(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
　　(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
　　(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
　　4、绩效考核内容
　　主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
　　5、绩效考核周期
　　(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
　　(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
　　(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
　　(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
　　(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
　　(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
　　(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
　　6、绩效具体记录
　　各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
　　7、考绩等级设限规定
　　(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
　　A.有旷工记录者;
　　B.有记过记录者;
　　C.事假超过3天或病假超过4天者。
　　(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
　　A.有旷工记录者;
　　B.有记过记录者;
　　C.事假超过5天或病假超过7天者。
　　(3)应加减：
　　A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;
　　B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
　　C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
　　D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
　　E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
　　零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
　　个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
　　个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
　　8、绩效考评等作业
　　(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
　　(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
　　(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法
　　(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
　　(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
　　10、绩效工资核定程序
　　(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
　　(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
　　(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
　　(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
　　(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
　　(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
　　11、绩效考核其他规定
　　(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
　　(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
　　(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
　　人资部
商场公司员工绩效考核方案 第10篇
　　为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
　　一、考核范围
　　学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员
　　二、考核指标及内容
　　考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
　　(一)、领导素质与职业道德(30分)
　　热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
　　1、 团结协作(5分)
　　团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
　　2、作风正派(5分)
　　领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要郫都磊落，办事公道，公平。
　　3、领导才能(5分)
　　具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
　　4、职业道德(5分)
　　模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
　　5、出勤情况(10分)：
　　遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
　　(二)、岗位工作(50分)
　　能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
　　1、计划、总结(5分)
　　按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
　　2、任课工作(4分)
　　完成所代学科课程任务，无缺课。
　　3、党建工作(6分)
　　完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
　　4、指导、服务教学(8分)
　　按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的`备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
　　5、档案管理与督导评估(8分)
　　分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
　　6、值周情况(6分)
　　按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
　　7、领导交办工作(5分)
　　学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
　　8、个人获奖(4分)
　　9、集体获奖(4分)
　　(三)，民主测评(20分)
　　1，个别谈话(6分)
　　谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
　　2、期末述职(6分)
　　学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
　　3、民主测评(8分)
　　学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
　　三、考核原则
　　1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
　　2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
　　四、考核等次划分
　　年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
　　优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
　　称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
　　基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
　　五、考核结果的运用
　　1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
　　2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
　　绩效奖励：
　　优秀： 基数+基数的4%
　　称职： 基数
　　基本称职: 基数-基数的4%
　　不称职： 不发绩效奖励工资
　　3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
　　六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：
　　组长：校长
　　副组长：书记
　　组员;各教研组长、民主产生群众代表
　　考核的具体工作由书记、校长负责。
　　七、本方案自公布之日起实行。
　　附：《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》
　　《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》
商场公司员工绩效考核方案 第11篇
　　一、考核目的
　　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
　　1.了解员工对组织的贡献。
　　2.为员工的薪酬决策提供依据。
　　3.提高员工对企业管理制度的满意度。
　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
　　二、绩效考核对象
　　1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
　　2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
　　三、绩效考核小组成员
　　1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
　　2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
　　3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
　　四、生产车间员工绩效考核内容
　　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
　　五、考核时间安排
　　考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
　　六、考核实施
　　1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
　　2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
　　3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
　　4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
　　5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
　　6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
商场公司员工绩效考核方案 第12篇
　　鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对该部门员工的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
　　本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月的考核结果有物流专员负责汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
　　一、入库流程考核细则
　　1、原材料入库前仓库管理员必须核对采购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，采购单与送货单相符或在允许的误差范围内仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分。
　　2、仓库管理员在核对采购单与送货单时，发现采购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分。
　　3、仓库管理员在签收物料后，必须及时提交品管部进行物料检验，在品管部对物料检验完毕并出具相应的物料检验报告单后，仓库文员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账仓库文员的责任，扣仓库文员考核分数2分。
　　4、仓库管理员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
　　5、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与仓库文员对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分。
　　6、仓库文员定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分。
　　7、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分。
　　8、未经仓库主管同意，仓库文员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分。
　　9、仓库主管定期组织仓库管理员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员错物料入库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分。
　　二、出库流程考核细则
　　1、原材料出库前，仓库文员必须核对领料员所持限额领料单或有计划部门签字的领料单与生产订单相符，二者相符，仓库文员方可做出库单（因物料的特殊性不得不多发的物料，仓库文员必须按领料员实际领用量做出库单），否则追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分。
　　2、仓库管理员没有接到审批好的料单，直接发放物料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分。
　　3、仓库管理员接到仓库文员发出的料单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
　　4、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与仓库文员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分。
　　5、仓库文员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分。
　　6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分。
　　7、未经仓库主管同意，仓库管理员无权查看仓库文员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分。
　　8、仓库主管定期组织仓库管理员与仓库文员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员记错物料出库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分。
　　三、换片流程考核细则
　　1、换料领料员持领料单到仓库领料，必须在单上写注明清楚确定造成换料的具体原因。因物料瑕疵造成换料的，领料单上必须有品管部主管的确认签字；因人为原因造成换料的，领料单上必须有生产部主管的确认签字，不符合相关要求，仓库文员做出的出库单予以换料的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
　　2、仓库管理员核对换料领料单后，按领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
　　3、仓库管理员没有接到审批好的的换料出库单，直接发放换料用料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分。
　　4、仓库管理员接到审批好的换料出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录（注明换片用料），否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
　　5、仓库管理员、领料员在换料出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
　　四、原材料退料流程考核细则
　　1、仓库管理因物料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发物料丢失（用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符，而仓库相应的责任人无法追回多发的物料）的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分。
　　2、对于仓库管理员追回的多发物料，必须做好相应的计量、搬运工作，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
　　3、仓库管理员追回多发出的物料后，必须开立退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
　　4、对于追回的多发物料，仓库管理员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。
　　五、其它考核细则
　　1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓库管理员或仓库文员必须配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分。
　　2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分。
　　3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓库管理员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数3分。
　　4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分。
　　5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分。
　　六、考核方案执行的有关细则
　　1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分。
　　2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因。
　　3、对仓库管理员、仓库文员、的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。
　　七、绩效奖金计算的有关细则
　　1、公司每月调整工资其300元作为仓库管理员、仓库管理员的绩效奖金。
　　2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金。
　　3、考核分数在80-85之间发放绩效奖金100元，考核分数在86-90之间发放绩效奖金150元，考核分数在91-95之间发放绩效奖金200元，考核分数在96-99之间发放绩效奖金250元，考核分数为100分，发放全额奖金300元。
　　4、被考核者每月的考核分数高于100分者，计算其考核分数比初始分数增加的比率，其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。
商场公司员工绩效考核方案 第13篇
　　员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
　　5、奖惩计分：
　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
　　一、考核目的
　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
　　2、作为确定绩效工资的依据。
　　3、作为潜能开发和教育培训依据。
　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
　　二、考核原则
　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
　　三、考核内容及方式
　　1、工作任务考核(按月)。
　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
　　四、考核人与考核指标
　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
　　五、考核结果的反馈
　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
　　六、员工绩效考核说明
　　(一)填写程序
　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
　　(二)计分说明
　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
　　(三)季度绩效工资内容
　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
　　(1)绩效考核奖由三部分组成：
　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;
　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
　　(四)增减分类别：
　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
　　4、季度内考核为合格的员工
商场公司员工绩效考核方案 第14篇
　　第一条目的
　　本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
　　本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
　　第二条人事考核的用途
　　人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
　　教育培训，自我开发合理配置人员。
　　晋升、提薪。
　　奖励。
　　第三条适用范围
　　本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。
　　然而，下列人员除外：
　　兼职、特约人员。
　　连续出勤不满6个月者。
　　考核期间休假停职6个月以上者。
　　第四条用语的定义
　　本规定中使用的专用术语定义如下：
　　人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
　　成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
　　态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
　　能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
　　考核者——人事考核工作的执行人员。
　　被考核者——接受人事考核者
　　考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
　　考核计划与执行
　　第五条考核执行机构
　　由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
　　第六条考核者训练
　　为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
　　考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
　　第七条考核者的原则立场
　　为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
　　必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
　　必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
　　不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
　　考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
商场公司员工绩效考核方案 第15篇
　　甲方：董事长
　　乙方：厨师
　　甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核。
　　一、考核期限
　　20xx年2月15日至20xx年2月15日
　　二、双方的权利和义务
　　1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
　　2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的.安排。
　　三、薪酬标准：
　　1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)
　　2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为xx人
　　民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
　　(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
　　四、工作目标与考核
　　1食堂环境状况
　　食堂环境要整洁、干净25分
　　2食品卫生情况
　　食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分
　　3菜品更新
　　及时更新菜品，菜色丰富25分
　　4设备保护
　　厨房设备使用得当25分
　　五、附则
　　1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
　　2、总经办、财务部、办公室，对目标执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
　　3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
　　4、本责任书解释权归公司总经办。
商场公司员工绩效考核方案 第16篇
　　为提高厨师的业务技能水平，充分调动员工工作积极性，进一步稳定厨师队伍，餐饮部定于4月8日下午2：30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容，将本着公平、公正、公开竞争的原则，其中个人技术特长占70%，平时工作表现占30%，给每位厨师评比打分，结果张榜公布。
　　一、考核具体方案
　　1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。
　　2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。
　　3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。
　　4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。
　　5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。
　　6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。
　　二、考核品种
　　1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”，时间30分钟。
　　2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”，时间30分钟。
　　3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”，时间30分钟。
　　4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”，时间20分钟。
　　5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品，具体如下：
　　7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。
　　6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子，用什么装盘)。
　　三、评委的职责与要求
　　1、本次活动将本着公平、公正的竞争方式，采取抽签的形式进行。
　　2、评委采用5人进行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%，即为最后的总成绩。
　　3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。
　　4、评委在评分时不能随意乱打分，做记号，否则此菜不予评分。
　　5、考核不写姓名，只有编号，评总分时公布员工姓名、成绩。
　　注：档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行;其余厨师在金阁厨房进行，原材料由2F准备，不准自带原料，否则将给予扣分。赴成都交流学习3名厨师，回酒店之后再进行考核。凡未参加此次考核的厨师一律作弃权处理。
商场公司员工绩效考核方案 第17篇
　　1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划
　　2.按照部下的能力和个性合理安排工作
　　3.员工重大过失违规
　　4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作
　　5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理
　　1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强
　　2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理
　　3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生
　　4.员工满意度(80%以上)
　　5.提高服务质量,确保客户满意度
　　6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核 标准
　　1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
　　2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算控制20%
　　1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
　　2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。
商场公司员工绩效考核方案 第18篇
　　1、目的
　　为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；
　　2、适用范围
　　生产部所有车间员工（试用期后）；
　　3、本考核方案
　　分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；
　　以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行；
　　4、考核绩效计分方案
　　工作表现（扣分共分、奖励共x分）
　　上班迟到、早退扣x分/次；
　　工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；
　　脱岗、离岗超过分钟，扣x分/次；
　　上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；
　　在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次；
　　不写请假条，无故旷工扣x分/次；
　　对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次；
　　做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
　　工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。
　　工作技能（扣分共分、奖励共x分）
　　不按规定摆放物料扣x分/次；
　　对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；
　　公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次；
　　因操作失误造成物料损失扣x分/次；
　　对本岗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
　　熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的x分/次。
　　生产现场做得好，工装设备保养到位的.奖x分/次。
　　执行制度（扣分共分、奖励共分）
　　不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次；
　　存在跑、冒、漏检现象扣x分/次；
　　在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/次；
　　在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
　　拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次；
　　未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次；
　　对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次
　　对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。
　　参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过分）的奖x分/次
　　敬业与合作（共分）
　　物料浪费未及时阻止扣x分/次；
　　本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣x分/次；
　　不服从公司和车间领导指挥扣x分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
　　本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣分/次；
　　与同事之间打架、斗殴扣分/次；
　　破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣分/次
　　泄露公司机密、经营机密扣分/次；
　　无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣分/次。
　　日常行为（共分）
　　上班衣着不整，不穿工作服扣x分/次；（没有发服装的除外）
　　故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；
　　未经主管领导同意就私自外出扣x分/次；
　　撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；
　　对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣分/次；
　　损公肥私、盗窃公司财物扣分/次。
　　本岗位卫生不干净扣x分/次。
　　5、绩效工资（奖金）处理办法：
　　员工请假（事假）超过x天，次数超过x次/月的无绩效工资（奖金）。
　　扣分在分以内者为合格；分以上按百分比扣发绩效考核工资（xx元就是分；扣x分就是扣x元钱）；
　　按分数计算扣分在分以上的进行淘汰（无绩效工资）。
　　每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。
　　员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（x分就是x元钱）。
商场公司员工绩效考核方案 第19篇
　　第一条：考核时间
　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
　　2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
　　第二条：考核目的
　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
　　第三条：考核范围
　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
　　第四条：考核原则
　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
　　第五条：考核形式
　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
　　第六条：考核办法
　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
　　第七条：考核资料
　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为_×，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额_×万元加1分，每低于最低销售额_×万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
　　第八条：专项考核
　　1、试用期考核
　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
　　对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当成都庆典策划公司试用期;
　　2、后进员工考核
　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
　　3、个案考核
　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
　　4、调任考核
　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
　　第九条：考核程序
　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
　　第十条：考核结果
　　1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资_×;
　　②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资_×;
　　③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资_×;
　　④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_×;
　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_×以下。
　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_×次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达_×次以上者，公司将予以解聘。
　　第十一条：考核结果的作用
　　考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
　　1、与员工个人薪酬挂钩;
　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
　　3、与员工福利等待遇相关;
　　4、决定对员工的奖励与惩罚。
　　第十一条：附则
　　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
　　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
商场公司员工绩效考核方案 第20篇
　　一、考核目的：
　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
　　二、考核原则：
　　1、服务行为的标准化、规范化;
　　2、逐级考核、统一考核;
　　3、公平、公正、公开。
　　三、考核对象：物管处全体员工。
　　四、考核细则：
　　1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
　　2、考核周期：每月一次。
　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
　　4、考核内容：
　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;
　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
　　安全方面：工作过程中有无事故发生;
　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;
　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;
　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;
　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
　　6、考核程序：
　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;
　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
　　五、员工各职位考核结果与工资对照情况。
商场公司员工绩效考核方案 第21篇
　　第一章 总 则
　　第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
　　第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
　　第三条 绩效工资考核分配的原则
　　(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
　　(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
　　(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
　　(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
　　第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
　　第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
　　第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;
　　内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
　　第二章 经营部门绩效工资考核指标
　　第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%
　　第三章 非经营类部门绩效工资考核指标
　　第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
　　第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。
　　第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。
　　第四章考核方法
　　第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立
　　(一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。
　　(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。
　　第十二条 考核周期
　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
　　第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。
　　被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
　　第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
　　4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，
　　第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。
　　第十七条 考核组织机构及职责划分
　　(一) 考核管理委员会职责
　　由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。
　　(二)考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
　　1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门;
　　2、对考核过程进行监督与检查;
　　3、汇总统计考核评分结果;
　　4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
　　5、对考核制度提出修改建议。
　　(三) 各部门负责人的职责
　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
　　4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;
　　5、指导属下员工收集整理考核信息;
　　6、负责所属员工的考核评分;
　　7、负责本部门员工考核等级的综合评定;
　　8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
　　第五章 附则
　　第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。
商场公司员工绩效考核方案 第22篇
　　一、绩效考核制度原则
　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。
　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果
　　二、绩效考核制度内容
　　1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。
　　2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。
　　3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
　　三、绩效考评制度程序
　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。
　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。
　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人。
　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
商场公司员工绩效考核方案 第23篇
　　为了客观评价教职工的德、能、勤、绩，不断提高教职工的思想政治素质和业务素质，充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，根据上级年度考核的有关文件精神，结合我校实际，现就我校教职工考核工作作如下方案：
　　一、考核对象：全校在职在岗人员(副科以上干部由县组织部门考核)。
　　二、考核类别：考核分专任教师、音体美信息等实践类教师、教辅人员三种类别进行。
　　三、考核等级及考核原则：
　　1.考核等级与比例：考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中优秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。
　　2.考核原则：全面准确、客观公正。
　　四、考核结果适用：
　　1.专任教师连续三年年度考核居后三名，实践类教师连续三年年度考核居最终一名，教辅人员连续三年年度考核居后二名者，在校内待岗，或由学校提议教育局调离茶陵一中。
　　2.年度考核优秀人员发奖金500元或400元(其中推荐为上级优秀的发500元，学校先进工作者发奖金400元)，合格人员发奖金200元，考核结果处于各类别后5%的不发奖金。
　　3.年度考核立功人员发奖金600元(立功人员在连续三年考核为优秀的人员中产生)
　　注：以上奖金不重叠，取最高项。
　　五、考核资料及考核办法：主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，具体考核资料，权重及指标如下：
　　专任教师考核标准
　　(一)师德(10分)
　　1、师德规范(5分)：所有参与考核人员，均须依法执教，严谨冶学，热爱学校;安心本职工作，团结同志，不挑拨是非;关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生;无违法乱纪行为。凡有违法行为;作风不正派，影响恶劣;不承担学校分配的任务，不服从学校的工作安排;严重违反学校规章制度，经批评教育不改者年度考核均为不合格。
　　2、政治学习(5分)：教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的政治学习，要有政治理论学习笔记，有笔记的记5分，无笔记的记0分。
　　(二)评议：(30分)
　　(1)学校核心组评议(10分)：①由办公室统一设计考评表格。②由校长室组织校极行政、处室主任、年级主任对所有教师从工作态度、工作任务接收及完成情景、爱岗敬业精神等方面进行评议。③考评分三等：一等30%，记10分，二等60%，记8分;三等10%，记5分。
　　(2)学生评议(10分)：①由教务处统一设计学生评价表。②由校长室指定考评班子从每班抽取20位学生对科任教师进行考评。③考评分“满意、基本满意、不满意”三个等次，每“满意”票记0.5分，每“基本满意”票记0.35分，每“不满意”票记0分。
　　(3)年级组评议(10分)。①由年级组组织本组教师进行互评。②考评分三等：一等30%，记10分;二等60%，记8分;三等10%，记5分。
　　(三)出勤：(10分)
　　(1)出满勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)旷课：每旷课一节扣3分;(5)上课每迟到、早退一次扣0.5分以上。(6)学校规定的所有活动(政治学习、教研活动、会议升降旗及其他团体活动)每缺席一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分，请假扣0.1分。
　　说明：婚假、丧假、产假及经学校批准的函授、自考及因公事出差等假不扣。
　　(四)、教学成绩：(35分)
　　以学校组织的各年级统考或联考成绩得出的教师考核分数为依据，凡一年的考核分数总和为同年级一等(25%)者记35分，二等(55%)者记30分，三等(15%)者记25分，四等(5%)者记20分。(高三教师平时考核分数占一半，高考考核分数占一半)
　　(五)教研教改(20分)
　　(1)论文水平(6分)：在国家级、省级和市级正式刊物发表的文章，分别计6分，4分，2分。在国家级教育行政部门正式获一等奖、二等奖、三等奖的论文，分别记4分、3分、2分，省级获奖论文分别记3分、2分、1分，市级获奖论文分别记2分、1分、0.5分。
　　(2)教学竞赛与公开课(6分)：凡参加校、县、市、省级及省级以上等公开课分别记1、2、3、4分，在省级及省级以上、市级、县级、校级各项教学竞赛中获一等奖分别计6、5、4、3分，获二等奖分别计5、4、3、2分，获三等奖分别计4、3、2、1分。
　　(3)课题研究(4分)：参加省级以上课题并获奖者计4分，市级获奖课题计2分，其余计1分。
　　(4)指导学生(4分)：①参加国家、省、市教育主管部门和业务部门举办的各类比赛获一等奖的指导教师每人次分别得4、3、2分(获奖每降一个等次分别降0.5分);②被指导的学生作品发表文章在国家、省、市刊物的，指导教师每人次得3、2、1分。
　　(六)业务学习(15分)
　　(1)继续教育(5分)：教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的业务学习，要有业务学习笔记，业务学习笔记被年度考核小组认定为“优秀”的记5分，“良好”的记3分，“一般”的记1分，无业务学习笔记的记0分。
　　(2)专业知识考试(10分)：①由学校组织所由专任教师进行业务考试，根据业务考试成绩同学科分A、B、C等，A等30%，记10分，B等60%，记8分，C等10%，记6分。②无特殊情景缺考者记0分，有特殊情景请假未参加者记6分。③男教师50岁以上，女教师45岁以上，记分往上一等套。
　　(七)教学常规(20分)
　　(1)上交各种计划、总结(5分)：每缺一次扣1分，扣完为止。
　　(2)教学检查(10分)：以教务处组织的教学检查结果为依据，其中教案5分，凡被评为优秀教案的记5分，其他所有贴合要求的教案记3分，如果有缺教案的，每缺一个教案扣1分，扣完为止;另外作业5分，作业没有到达规定的次数，每少一次扣1分，扣完为止。
　　(3)听课笔记(5分)：教师必须完成学校规定的听课任务，每少听一节扣0.5分，扣完为止。
　　(八)各类荣誉(5分)
　　①本年度内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号，得5分;②本年度内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者，得3分;③本年度内获县级党委、政府表彰的先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者，得2分。
　　说明：同一年度多级表彰，均不重复计分，只取最高。
　　(九)管理工作(5分)：担任行政、年级组长、书记、教研组长、班主任等工作计3分，每担任一学期计1.5分。被评为优秀管理人员的每期另加1分。
商场公司员工绩效考核方案 第24篇
　　一、考核原则
　　公开、公平、公正、简捷、实事求是;
　　二、考核对象
　　中层以上管理人员和专业技术人员。
　　三、考核依据
　　本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
　　四、考核权重
　　考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
　　五、考核流程
　　被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
　　六、考核比例
　　集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
　　七、年度考核
　　集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
　　八、考核反馈
　　1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
　　2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
商场公司员工绩效考核方案 第25篇
　　为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
　　一、考核对象
　　公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
　　二、考核内容和方式
　　(一)考核时间：每年度考核一次。
　　(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
　　(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
　　(四)考核方式：实行两级考核
　　1、公司总经理和分管总助意见;
　　2、公司职能部门例行项目检查评审意见;
　　三、考核结果及奖惩
　　(一)考核结果
　　考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
　　A级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;
　　B级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;
　　C级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误;
　　D级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
　　2、奖惩办法
　　当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：
　　(1)考核结果为A级：绩效工资按%发放。
　　(2)考核结果为B级：绩效工资按%发放。
　　(3)考核结果为C级：绩效工资按%发放。
　　(4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。
　　考核中过程中，当年度考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
　　此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
　　(二)对管理处经理的考核
　　1、考核标准
　　考核标准主要由以下几个方面组成：
　　工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)
　　2、考核办法
　　考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
　　3、考核结果和奖惩
　　年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。
　　四、考核执行程序
　　(一)计划制定和返回：
　　1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。
　　2、公司下发要求执行的任务;
　　3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
　　(二)公司常规业务标准作业的正常执行：
　　1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;
　　2、履行向下管理的职能;
　　(三)了解业务单位满意度;
商场公司员工绩效考核方案 第26篇
　　为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20__]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》(宁卫政发〔20__)53号)、宁卫政发[20__]73号文件等文件精神，根据20__年收支预算目标，结合20__年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20__年绩效考核实施办法。
　　一、绩效考核实施范围和时间
　　绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。实施时间为20__年元月1日至20__年12月31日。
　　二、工作目标
　　建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。
　　三、考核分配基本原则
　　坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。
　　2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。
　　3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
　　4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20__年度经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20__年度全院职工平均绩效较20__年度基础上增长8-10%。
　　四、考核内容及具体实施办法
　　(一)成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工;
　　1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：
　　大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：
　　组长：谢文龙
　　成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。
　　具体分工：
　　谢文龙：负责绩效考核管理全面工作;
　　曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的.工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;
　　杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量来源的统计，制定绩效考核工资分配;
　　杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;
　　唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;
　　徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评;
　　欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;
　　周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;
　　许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;
　　(二)职工的工资性收入分为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。
　　(三)绩效分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。
　　重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。
　　其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。
　　各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：
　　一门诊、二门诊、康定诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘蒲江庆典策划公司医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、康定诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励0.15分，加入绩效考核总分。
　　妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘蒲江庆典策划公司医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，加入绩效考核总分。
　　痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药奖励同妇科室;
　　理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药奖励同妇科室;
　　护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。
　　药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。
　　放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻红星系数为1.05，张强系数为0.9。
　　化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。
　　住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每完成一个治疗人次数得6分，占20%;完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%;
　　{[(完成人次_6)_20%]+[(完成数量-16600)/16600]_100+100}_系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。
　　农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分;
　　公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。
　　分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。
　　(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数)，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20__]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。
　　(五)按照宁卫政发[20__]53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额;在计算每月绩效工资总额时应
　　7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。
　　未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。
　　(六)根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放;放射科(喻红星)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。
　　(七)科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准)，市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平时培训出差费按时按实报销。
　　(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等)，三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月初一至正月初三)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。
　　(九)为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。
　　护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。
　　(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20__元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。
　　(十一)明确绩效考核结果公示办法和应用;
　　每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。
　　(十二)绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。
　　具体各岗位考核项目指标(按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核;服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。
　　(十三)培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20__年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未取得相关资质(证书)的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。(十四)下列几种情况实行一票否决制：
　　1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理);
　　2、私自收费者;
　　3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者;
　　4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者;
　　5、侮辱或人身攻击考核人员的。
　　6、违反纪委“八项规定”任何一项者。
　　五、其他原则性要求
　　(一)公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。
　　(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20__]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批!
　　(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。
　　(四)绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。
商场公司员工绩效考核方案 第27篇
　　一、薪资结构
　　仓库人员工资计算：基本工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）+发货单量提成=应得综合工资
　　现有薪资总额按方案选择相应的绩效奖金与基本工资比值，绩效工资考核方案由部门负责结合实际情次品制定
　　试用期员工不参于绩效考核，同时也享受提成机制
　　本薪资方案参于人员不享受公司节假日加班费福利
　　二、人员分工
　　电商仓库编制人员4人，每人每月出勤天数不得小于24天
　　部门负责人每月底需要提报次月值班人员到人事部，并通知各相关部门
　　三、工作分配
　　岗位1：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人
　　岗位2：打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人
　　这两岗位每月盘点结束轮岗一次，盘点由仓库自行组织
　　电商部审单人员及财务人员进行监督仓库现有配置人数在工作时间内的饱和状态下为600单左右，实际平均每人每天处理订单为150单左右
　　四、奖金的分配
　　（方案1）
　　1、人均超出150单后的单量奖金为0.2元每单（例如当日800单，人均为200单，超出50单，奖金就是人圴50单*0.2元=人均奖金10元）
　　2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的.操作单量
　　3、奖金分配：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人得25%；打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人得60%，人均得20%
　　4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费
　　5、考核工资与基本工资比值=1：3奖金的分配
　　（方案2）
　　1、不设保底单量，统一单量奖金为0.1元每单（例如当日800单，人均为200单，奖金就是人圴200单*0.1元=人均奖金20元）
　　2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的.情况下，需扣除帮忙人员的操作单量
　　3、奖金分配：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人得25%；打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人得60%，人均得20%
　　4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费
　　5、考核工资与基本工资比值=1：2。
商场公司员工绩效考核方案 第28篇
　　[摘要]义务教育学校实施绩效工资，对于提高教师地位、促进教育事业的整体发展具有十分重要的意义。不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现，教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量，绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障，教师工作绩效评价的标准如何进行确定，绩效工资的分配是否能够真正地做到公正、公平与合理等是当前中小学教师在绩效工资实施中最为关心、疑虑与困惑的问题。中小学校的领导，尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者，应认真倾听与了解来自一线中小学教师的声音，及时采取相应的措施消除与解决他们在绩效工资政策实施中所产生的困惑与疑虑，这样才有利于降低风险，提高效率，保证改革取得预期的成效。
　　[关键词]义务教育;绩效工资;经费保障;绩效评价
　　中小学教师是绩效工资制度实施最大的目标群体。绩效工资制度实施的效果如何，将会对我国中小学教师工作积极性乃至整个义务教育阶段学校的教育、教学与管理效率产生非常重要的影响。20__年暑期，笔者利用给成都师范大学20__级与20__级教育经济与管理专业教育硕士授课之际，布置了一篇以“绩效工资改革实施”为主题的论文。论文提交上来以后，通过阅读与分析，笔者发现目前我国中小学一线教师对绩效工资制度实施问题存在很多困惑与疑虑。归结起来，这主要体现在以下几个方面。
　　一、不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现
　　《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)指出：“绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上相关部门人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。”关于教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标规定从1993年《XXXXXXX教师法》颁布至今，已经有16个年头，期间在20__年新修订的《XXXXXXX义务教育法》中对此又作出了进一步明确的规定，但至今为止这一规定尚未得到全面地、彻底地贯彻与执行。对《意见》出台后，教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平是否能够真正实现，有的教师仍然心存忧虑。
　　教师W：从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。因此在一些地方，特别是在红星农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院批准的《并于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整做相应调整。这对于红星教师来说绝对是一个好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。
　　影响教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标是否能够实现的因素有以下几个方面。第一，财政实力。财政实力是影响该目标是否能够实现的非常重要的前提因素。从目前我国综合财政能力来分析，无论是中央财政还是地方财政，都具备支持这一目标实现的财力基础。第二，责任分担。我国地区之间经济发展水平的差异很大，对于经济发展落后地区而言，若想实现这一政策目标存在着非常大的难度。因此，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标在全国范围内能够得到彻底的实现，就必须对各级政府所应该承担的财政责任大小作出合理的划分与规定。第三，政策措施。政策目标实现如何，不仅与政策本身的规定是否合理有关，而且还与其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的联系。当下，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标得以真正实现，就必须尽快出台与其相对应的一些下位的具体政策措施。
　　二、教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量
　　“教育者认识到教育过程中固有的重大责任，渴望得到同事、学生、家长和社区成员的尊敬和信任，这激励他们去获得和保持可能的最高程度的道德行为。”过去实行的教师工资制度，带有很强的平均主义取向，所以，工资对教师工作积极性调动所发挥的作用与影响并不是很大，在这个过程中起主导作用的主要是教师职业道德因素。在实际工作过程中，教师之所以能够投入更多的精力与情感主要是源于其对教育事业的热爱、责任感以及甘于奉献的职业精神。绩效工资制度实施以后，用于调动教师工作积极性的道德机制将会受到经济利益调节机制的很大冲击，这样就未免会使教师工作的目的与动机带有一定的功利主义色彩。
　　教师Y：教师工资差距增大，而且奖励性工资是由绩效考核结果决定的，由此有些教师会产生“以前是为了爱而教，现在为了钱而教”的想法，这种想法的危害性是相当大的，因此要加强师德建设，使教师不忘教师使命，正确认识绩效工资改革，使绩效工资改革朝着正确的方向发展。
　　教师的担忧应该引起有关决策部门的高度重视。教师发自内心的爱与高度责任感，是做好教师工作最为基本的条件，若非如此，那么教师就难以做好教育教学工作。绩效工资对教师积极性的调动是建立在物质激励与经济人假设基础之上的，这在某种程度上与教师群体内在的职业动机是相悖而论的。为避免绩效工资的实施对教师职业的认知带来消极影响，教育部于20__年12月31日制定与颁发了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，指出在对教师绩效进行考核时应该把师德放在首位。这一规定虽然有助于加强师德建设，但是，师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强。因此，为克服绩效工资制度实施对教师职业的认知带来消极影响，在绩效工资制度实施过程中需要注意以下几点：其一，绩效工资的分配必须要做到公平公正;其二，转变社会与教师本人对教师劳动价值的错误性认识，教师劳动的意义与价值是不能，也无法用金钱来进行衡量的;其三，把师德作为绩效工资分配的先决条件，而不是当作首位的依据与标准。
　　三、绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障
　　《意见》指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。”从原则规定的意义上来分析，此规定对于绩效工资发放的保障无疑具有非常重要的指导意义。但是，如果仅仅停留在原则的意义与层面上，那么义务教育学校实施绩效工资所需的资金就很难真正地落实到位。对此，一线教师深有疑虑。
　　教师H：首先，经费的“省级统筹”能否落实?各省的财政状况不尽相同，财政状况好的地方好解决，穷的地方则有难度。中央如何加大转移支付的力度，向中西部地区及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校倾斜?但这只是问题的一个方面。还有另一方面：省级是否重视教育的发展并乐于投入?如果真的重视了，增加几十个亿的投入并不是多么难的事情。由此可见，如何把省级财政应该承担的资金落实到位、强化“省级统筹”的责任，也还是个有待解决的问题。其次，在管理“以县为主”制度下，中央和省级财政资金划拨到县级财政后，能否真正做到专款专用?如何对中央和省“戴帽下拨”的教育经费使用情况进行有效监督以及谁来进行这种监督?目前看，这一机制尚还缺乏。这也是教师们所普遍忧虑的。从历史看，教师们的忧虑并非没有理由。
　　为使绩效工资所需的资金能够真正落实到位，首先必须进一步明确“管理以县为主”与“省级统筹”的具体含义。如“管理以县为主”要不要县级政府承担相应的财政责任?“省级统筹”中，省级政府承担的是管理责任，还是财政责任?“中央适当支持”，其支持的比例应该是多大?等等。其次，应尽快建立相应的监督保障机制强化各级政府部门或教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责。这样不仅可以保障绩效工资所需的资金能够真正地落实到位，而且也可以有效保障与促进绩效工资分配得更加公平。
　　四、教师工作绩效评价的标准如何进行确定
　　绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
　　教师X：首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?其次是如何承认差异。如今的教育形成极大的差异，讲绩效，是重点学校的教师绩效高，还是一般学校教师绩效高，地方教育局肯定回答是重点学校，高级教师都集中在重点学校呢。再次是谁来操纵绩效工资的评定。局长?校长?实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本;以德为先，注重实绩;激励先进，促进发展;客观公正，简便易行”的基本原则。谁来主持公道呢?如何保证公平性呢?
　　《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。
　　教师H：何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的，就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”，这绝非危言耸听。何为“绩优”?在有的行业里是不难判断的，而在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻，“剪不断，理还乱”。“绩优”是考试成绩吗?假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题;挤占非考试科目教学时间;判卷时“手下留情”，毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗?假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是，那么，就等于给滥组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。肥了谁，害了谁，一目了然。“绩优”是教学论文的成果吗?假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。
　　如何消除教师上述疑虑与困惑，笔者建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。并且，在绩效工资改革推行过程中，“考虑到政策目标的不同，就应该有不同种类的指标绩效系统。所以，例如，如果主要关注的是公共资源的使用效率，那么，重点就将放在设计产出(和结果，如果可能的话)的标准方面，即经济学家的方法……如果主要关注的是责任，那么就会出现一个与上述情况十分不同的重点：测量为公众提供服务的程序性指标——它们的有效性和时间性——也许相关性会更大一些。如果把注意的华与星放在管理者的能力上，那么，就应将重点放在为个别单位或部门设定绩效目标方面。当然，这些目标可能并存于相同的部门中”。这样才有可能保证绩效考核的公平与合理，使其更富有成效。
　　五、绩效工资的分配是否能够真正做到公正、公平与合理
　　绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，其同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或基本公平原则都不能够坚守，那么，效率的实现就会最终成为一句空话。
　　工资是一种消费性物品，而不成生产性物品。既然是消费性物品，那么其分配首先适用的原则应该是公平，而不是效率。在绩效工资分配的过程中，效率与公平应该同时适用。即在绩效工资分配过程中的效率是一种能够有效地实现公平的效率，而公平则是一种能够有效地实现效率的公平。为保障绩效工资分配的公平性，除了要保障实体性的公平以外，还必须要保障程序上的公平。实体性公平是在物品或权利获得者与被分配的物品或权利之间产生的，而程序公平则是在物品或权利的分配主体与活动过程的关系中产生的。一般情况下，实体公平主要指向绩效工资分配的理念、原则与措施等领域，而程序公平主要指向绩效工资分配的过程与方法等方面。目前，中小学教师关于绩效工资的分配最为关心的是程序公平，而不是实体公平。
　　教师Z：随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、红星教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核的程序公平，而程序的不公平会加剧绩效工资分配不公平的程度。在我国通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性，可能会导致同一学校中，同绩效的教师薪资待遇不同，从而增加教师不公平的感受。
　　教师H：目前我国绝大部分学校还没有一套完备的民主管理和评价体系。一些学校表面上也有工会和教职工代表大会，但真正到决策时，往往还是校长说了算，很难做到客观公正，出了问题也难于监督。所以在如何保证“客观公正”的问题上，有不少人都担心：在当前学校民主管理体系在大部分学校并为建立的情形下，谁来监督校长?如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上不会“暗箱操作”?除了问题谁来监督?如何监督?
　　实体公平对绩效工资分配公平性的影响是系统性的，而程序公平对绩效工资分配公平性的影响则带有很强的随机性。既然如此，那么在程序公平中就很可能会产生人为操作与控制的成分。所以，若想保障与提高绩效工资分配的公平性，就不仅应该只考虑实体公平问题，除此之外还要保证程序上的公平与公正。而若想保障与实现程序上的公平与公正，需要做到以下两点：其一，各级政府部门与教育行政机关要加大对学校绩效工资分配的监督力度;其二，切实地充分发挥教职工代表大会的作用，绩效工资分配方案制定出来以后应该由教职工代表大会通过后才能够给予执行。
　　绩效工资实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。作为中小学校的领导，尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者，在推行绩效工资制度改革的过程中，应该认真了解与倾听这些来自一线中小学教师的声音，及时采取一些措施来消除与解决绩效工资改革实施中产生与存在的问题。只要这样，才有利于实现绩效工资制度改革的预期目标，更好地保障与促进教育事业的发展。
商场公司员工绩效考核方案 第29篇
　　一、效考核的目的
　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
　　5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
　　二、绩效考核的原则
　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
　　(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
　　定量考核：
　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
　　三、考核内容及适用对象
　　1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
　　2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
　　1.参与业绩考核部分工资比例：
　　按参与考核员工岗位工资的`10%进行考核
　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
　　四、业绩考核奖惩标准
　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
　　6.奖励：
　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率
　　A.生鲜部某组的A=105%，
　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元.
　　B.其他人员的奖励计算方法同上。
　　7.处罚:
　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
　　动工资部分
　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率
　　A.生鲜部某组的A=90%，
　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%x5=75元
　　B.其他人员的处罚计算方法同上
商场公司员工绩效考核方案 第30篇
　　一、考核目的：
　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力气、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的’不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
　　二、考核原则：
　　1、服务行为的标准化、规范化；
　　2、逐级考核、统一考核；
　　3、公正、公正、公开。
　　三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：
　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
　　2、考核周期：每月一次。
　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。
　　4、考核内容：
　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；
　　工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
　　平安方面：工作过程中有无事故发生；
　　执行力：对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况；
　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
　　成品爱惜：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如消逝阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩处。
　　6、考核程序：
　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。