年度绩效考核方案

年度绩效考核方案 第1篇
　　一、目的
　　为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。
　　二、遵循原则
　　（一）明确化、公中江原则
　　考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。
　　（二）客观考评的原则
　　明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。
　　（三）差别的原则
　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。
　　（四）反馈原则
　　考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
　　三、适用范围
　　适用于本企业采购部人员，以下人员除外。
　　①考核期开始后进入本企业的员工。
　　②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
　　③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。
　　④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
　　四、绩效考核小组成员
　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
　　五、采购绩效考核实施
　　（一）采购人员绩效考核指标
　　采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。
　　采购人员绩效考核指标
　　绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明
　　时间绩效15%停工断料,影响工时
　　紧急采购(如空运)的费用差额
　　品质绩效15%进料品质合格率
　　物料使用的不良率或退货率
　　数量绩效30%呆物料金额
　　呆物料损失金额
　　库存金额
　　库存周转率
　　价格绩效30%实际价格与标准成本的差额
　　实际价格与过去平均价格的差额
　　比较使用时价格和采购时价格的差额
　　将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较
　　效率绩效10%采购金额
　　采购收益率
　　采购部门费用
　　新开发供应商数量
　　采购完成率
　　错误采购次数
　　订单处理时间
　　（二）绩效考核周期
　　采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和红星以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。
　　（三）绩效考核方法及说明
　　采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：
　　采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%
　　（四）绩效考核实施
　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
年度绩效考核方案 第2篇
　　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
　　一、绩效考核原则
　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
　　5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
　　二、绩效考核人员范围
　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
　　4、参控股企业外派人员。
　　三、绩效考核周期
　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
　　四、绩效考核机构
　　成立亿利资源集团公司考评委员会。
　　主任：执行总裁
　　副主任：运营总监
　　秘书长：人力资源部经理
　　成员：副总裁、总监、各部门经理
　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
　　五、绩效考核内容及办法
　　采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
　　(一)中层以上人员
　　企业经理
　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、经营指标
　　以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
　　权重占总考核的80%
　　考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、企业发展规划及实施方略
　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、员工队伍建设
　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%
　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
　　定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　4、综合素质
　　综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%
　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
　　考核周期：年度考核
　　5、上级临时交办任务
　　上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　部门经理
　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、集团公司总体经营指标完成情况
　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、工作业绩
　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、职能系统内的业务规划及实施方略
　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
　　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　4、直接管辖范围的员工队伍建设
　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%
　　考核周期：半年考核
　　5、综合素质
　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%
　　考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
　　考核周期：年度考核
　　6、上级临时交办任务
　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　(二)一般管理人员
　　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、集团公司总体经营指标完成情况
　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、工作业绩
　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
　　考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、职能系统内的业务指导
　　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。
　　考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　3、综合素质
　　专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%
　　考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
　　考核周期：年度考核
　　4、上级临时交办任务
　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
　　考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　(三)外派人员的考核
　　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
　　1、本企业经营指标完成情况
　　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　2、工作业绩
　　以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
　　考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
　　考核周期：半年考核
　　3、外派人员定期汇报
　　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
　　考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
　　考核周期：月度督察、半年考核
　　4、综合素质
　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。
　　考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
　　考核周期：年度考核
　　六、绩效考核评分原则
　　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：
　　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
　　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
　　合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
　　需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
　　A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下
　　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
　　A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
　　七、绩效考核流程
　　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
　　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
　　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
　　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
　　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
年度绩效考核方案 第3篇
　　学年度绩效工作考核，是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足，通过全面、综合的评价，进一步发扬优点，找出差距，明确工作方向，树立奉献精神，不断完善师德监督考核制度，把师德表现作为教师年度工作考核的重要依据。根据榕教人[20xx]59号文件精神，结合学校的实际，特制定本实施细则:
　　一、职业道德（定性为优秀、合格、不合格）
　　按照《四川省中小学教师职业道德考核办法（试行）》进行考核。
　　优秀：
　　1.坚决拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国努力学习马克思主义，自觉地学习和贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。
　　2.出色地完成本职工作，并有良好的团结协作精神。
　　3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、品行端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成绩，并受到学校及上级单位的表彰或奖励。
　　合格：
　　1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国，学习马克思主义和党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。
　　2.服从工作需要，能履行教师职责完成本职工作。
　　3.遵纪守法，作风正派，品行端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。 不合格：
　　1.有违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策，违反四项基本原则的错误言行，情节严重的。
　　2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏，作风极不正派，严重妨碍活动策划书团结，影响恶劣的。
　　3.不承担组织分配的任务，不服从工作调动，以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改的。
　　4.或违反计划生育政策规定的。
　　5.工作中有严重失职或有重大责任事故，造成严重损失的。
　　说明：
　　⑴必须分别具备优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。
　　⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。
　　⑶上述规定与上级文件规定有不同之处，以上级文件规定为准。
　　二、出勤情况： （10分）
　　1、出满勤者得10分；
　　2、病假：每十天扣1分；
　　3、事假：每五天扣1分；
　　4、旷工：每半天扣0.5分；（教学工作人员每一节算半天）
　　5、学校规定的所有活动（政治学习，教研活动、校、年段会议及其他集体活动）
　　每缺席一次扣0.5分。
　　说明：
　　⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者，可视为不合格教师；
　　⑵病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀教师。
　　三、工作量（18分）
　　（一）专任教师（18分）
　　1、标准课时工作量（12分）：
　　⑴专职教师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时，（一年按40周计算），得12分。
　　⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分，缺150节以上者，除工作另项目内不给分，并在教学常规栏目内不取最高档成绩。
　　⑶专兼任教师要求每人每学期听课不少于35课时，每缺一节扣0.5分。
　　⑷凡担任毕业班属省、地（市）、县（市、区）统考科目授课者，可按实际授课节数1.5倍计算。
　　⑸教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。
　　2、班主任工作量（6分）
　　（1）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效显著，班风学风良好，得6分；
　　（2）承担学校安排的班主任工作，班级管理取得一定成效，班风学风较好，得4-5分；
　　（3）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效一般，班风学风尚好，得1-3分；
　　3、兼职工作或其他工作量（6分）：
　　⑴能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作业绩显著，管理资料齐全，出色完成上级部门的各类检查工作，得5—6分。
　　⑵兼职工作做得较好，政策水平较高，管理能力较强，取得一定成绩，管理资料较为齐全，较好完成上级部门的各类检查工作，得3—4分。
　　⑶兼职工作做得一般化的，得1—3分。
　　注：班主任工作量与兼职工作（或其他工作量）两项只选一项计分，不重复计分。
　　（二）管理人员（18分）
　　1、管理工作量（12分）
　　（1）认真履行岗位职责，完成上级部门交给的或学校安排的管理工作，工作无过失的，得12分。
　　（2）因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的，酌情扣分。
　　2、课时工作量（6分）
　　（1）校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时，（一年按40周计算），得6分。
　　（2）学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分。
　　四、业务能力（40分）
　　班主任工作或管理工作（含其他兼职工作）[（一）（二）选一项]（7分）
　　（一）班主任工作 （7分）
　　1、班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作，指导班委会和团队工作，在《班主任工作手册》等记录本中如实记录，得1分，无工作记录或材料不齐的得0.5分。
　　2、定期组织召开班（团、队）会等班级活动，每学期至少5次，有班（团、队）会课教案记录。活动有过程性材料记录，得1分；班（团、队）会等班级活动每少1次扣0.2分。
　　3、对学生进行有针对性的思想道德教育，注重学生心理健康教育，组织学生参加心理辅导活动，并及时与课任教师、家长沟通，做好家访工作，形成教育合力，得1.5分。
　　4、组织学生积极参加集体活动，所带班级在各项活动中获得荣誉，班风学风良好，家长学生满意率达85%及以上的得2分，70%-85%的得1.5分；70%及以下的得1分。
　　5、关注学生全面发展，组织做好学生的综合素质评价工作，指导学生认真记载成长记录，实事求是评定学生操行，得1分。
　　6、服从分配，积极承担学校分配的德育工作得0.5分。
　　（二）管理工作（含其他兼职工作）（7分）
　　（1）能认真做好党政管理等兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作有目标、有计划、有总结，按规章制度、规定程序办事，廉洁奉公，得2分。
　　（2）能认真履行岗位职责，服务师生，态度和蔼，师生评价良好，得2分，师生评价一般得1分。
　　（3）协调能力强，与相关部门沟通良好，完成工作目标成效显著，得2分，成效一般得1分。
　　（4）管理工作有改革创新的措施，成效显著得1分，成效一般得0.5分。
　　说明：
　　（1）年段长、教研组长参照班主任给分；
　　（2）其他非班主任教师由学校统一安排
　　①一部分协助班主任工作；
　　②一部分兼任党政和其他工作。在评分时，上述①②两个项目不能同时得分；协助班主任工作的，最多只能得5分。
　　（三）教学常规（33分）
　　1、依据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。按成规定的听课任务，有听课和评课记录。写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（8分）
　　⑴写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（4分）
　　教案由教研组正副组长负责检查评价，教案分为优秀、良好、一般三个等级，分别得4分、3分、2分。教师上课没有教案的每节扣0.5分，整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。
　　⑵按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。（2分）
　　集体备课缺一次扣0.5分， 不能承担主备任务或缺主备材料扣0.5分，扣完为止。
　　⑶按时完成规定的听课任务，有听课和评课记录。（2分）
　　不能按规定完成听课任务，没有听课记录，每少1节扣0.5分，扣完为止。
　　2、按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机。（5分）
　　⑴教师能按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机的得4-5分；
　　⑵教师能按时上、下课，从学生实际出发，组织教学，课堂管理较有序，上课期间
年度绩效考核方案 第4篇
　　一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分(100分)
　　1.考勤方面
　　1)及时录入考勤单据，确保其准确无误;(3分/次)
　　2)每周一张贴上周计时人员的异常考勤，如阶段性较多员工考勤异常时，另需传递一份到生产领班;办公室人员以发邮件告知;(3分/次)
　　3)每周三张贴上周工时(财务汇总工时阶段除外);(3分/次)
　　2.员工入职档案录入及离职管理
　　1)新入职员工的档案资料当天准确录入系统，并办理好厂牌;(2分/次)
　　2)保管离职员工未办理手续时的辞工单，并复印存档，以备查阅;(2分/次)
　　3)离职员工手续的办理：核查员工IC卡、厂牌及员工手册无涂损，在物品清单签名确认相应项目。并指引员工办理其它手续。(3分/次)
　　3.招聘工作
　　1)各中介保持联系，及时传递公司招聘岗位的需求;(3分/次)
　　2)根据人力需求，按计划做好内部员工推荐的动员工作;(3分/次)
　　2)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。(1分/人)
　　4.周报、月报统计
　　1)每周一上午10点前做好《xx周人员统计表》，抄送给各部门主管/经理及生产部文员;(2分/次)
　　2)每天核对离职、自离、新入员工状况，于周一上午10点前准确无误抄送给相关人员;(2分/次)
　　3)每周一更新购买意外险人员名单(新入职员工当月必须购买意外险)，发到保险公司，并抄送到财务及部门主管。(2分/次)
　　4)每月初(3号前)将上月操作工的工时统计发邮件给生产部经理，并抄送给部门主管。(2分/次)
　　5)每月5号前统计好《人力资源分析表》、《办公室加班统计表》、《员工轮休假、年休假统计表》、《易耗品统计表》、《采购清单》，抄送给部门主管;(2分/单)
　　6)根据财务提供的离职人员工时核对表及月度工资工时表，与系统进行核对(人数及工时)，确保手稿件与系统数据的一致。(10分/单)
　　5.其它
　　1)人事部办公用品、招工资料、急救药品的采购和统计保管，发放物品需由领用人登记签名;(2分/单)
　　2)保管好人力资源章，各部门使用时需查看其用处并要求登记签名;(5分/单)
　　3)部门文案的撰写、修改(招聘简章、员工入职培训资料、人事通知或其它临时性安排);(5分/单)
　　4)按时到岗，杜绝迟到。(2分/次)
　　5)参与部门工作的积极性及主动性;(2分/次)
　　6)积极完成上级临时的工作安排;(5分/单)
　　6.说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。
　　二、加分项目
　　1.积极上进，提出有建设性建议;起到模范作用;(1-10分)
　　2.工作突出，主动拓展招聘渠道;超额完成个人招聘目标。(拓展渠道5分/单;招聘2分/人)
　　三、重点：
　　因人为疏漏至使考勤系统无法正常运行，而导致公司系统数据问题的，当月绩效分为零分。
　　四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。
　　入职培训/档案管理文员考核细则：
　　一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分(100分)
　　1.入职手续及办理
　　1)新员工入职手续的办理，档案填写及证件审核，按〈操作工入职作业指引〉操作;(2分/单)
　　2)入职未交齐相关资料的，及时催员工补交，每月24日前准备好所有上保资料;(2分/单)
　　3)员工入职书写的〈厂物用品申请〉、〈住宿申请〉、活动人口提交〈保证书〉、〈购买社保申请〉及填写〈加班申请〉，需检查内容的全面性;(漏写10分/单，内容不全面2分/单)
　　4)员工申请购购买厂物用品的，需开收据给员工。厂物用品费明细表于当月底统计，由主管审核后递交至财务部签收。(2分/人)
　　2、入职培训
　　1)按培训教材全面培训到位，要求语言通俗易懂，有耐心;培训结束后发放〈入职培训测试试卷〉，了解员工对培训内容的接受情况。确认培训效果后填写培训记录表并由员工签名;
　　(重点内容培训不到位5分/次;漏测试试卷或员工未签名2分/人)
　　2)完成培训后的员工宿舍及车间安排：填写新员工宿舍登记表，由行政部安排床位;与相应部门主管确认新进员工的上班时间，操作工需打印名单给生产领班。(2分/次)
　　3)培训过程中，员工提及培训资料未涉及的内容，需灵活回复员工。并及时反馈问题。(2分/次)
　　3、档案合同的整理、签订及保管
　　1)每培训完毕一批员工，必须检查、整理员工入职档案，每周一将上周入职人员的资料交至主管审核。档案整理顺序：职位申请表、相片→考试试卷(测试试卷)→身份证复印件→毕业证复印件→活动人口婚育复印件/保证书(居住证)→体检表→各项申请书
　　A.司机需提交驾驶证复印件及担保书;B.电工需提交电工证复印件.(资料填写错或不全1分/处)
　　2)所有人员必须在一个月内签订劳动合同，劳动关系在派遣公司的员工需另签订一份科捷公司用工协议，盖章后入档。(2分/单)
　　3)档案、合同存放标准：放入贴有员工姓名、工号的档案袋归档并按工号顺序存档。非直接生产人员与直接生产人员的资料需分开存放并做好标识;(2分/单)
　　4)每月底清理一次离职人员档案，单独存放。(2分/单)
　　5)及时更新员工花名册，确保员工信息完整、准确。根据花名册立即整理员工户籍、学历、年龄段、在职离职分析表。(2分/单)
　　6)及时更新办公室及现场管理人员的详细履历(含工作经历、毕业院校和专业)，在有人员变动时更新后发邮件主管。(3分/单)
　　4、招聘工作
　　1)收集外出摆摊招聘登记表，统计各地点登记人数。每周一发送给主管;(2分/次)
　　2)新员工培训结束后统计其获取招聘信息的来源(指员工第一次获取招聘信息的途径)，于周一发送给主管;(2分/次)
　　3)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。(1分/人)
　　5、内部推荐统计及其它
　　1)做好内部员工推荐情况记录，每月初统计上月员工推荐费明细，由主管审核后递交财务;(1分/人)
　　2)及时与社区居委会联系，组织员工办理居住证，并跟进发放;(2分/次)
　　3)按时到岗，杜绝迟到。(2分/次)
　　4)参与部门工作的积极性及主动性;(2分/次)
　　5)积极完成上级临时的工作安排。(5分/单)
　　6.说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。
　　二、加分项目
　　1.积极上进，提出有建设性建议;起到模范作用;(1-10分)
　　2.工作突出，主动拓展招聘渠道，超额完成个人招聘目标。(拓展渠道5分/单;招聘2分/人)
　　三、重点：及时核查劳动合同到期人员名单，需在合同到期前一个半月将人员明细发送至主管处，因漏统计导致未能及时续签合同的，当月绩效分为零分。
　　四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。
年度绩效考核方案 第5篇
　　第一章总则
　　第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
　　第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
　　基本原则是：
　　1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
　　2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
　　3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
　　第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
　　第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
　　第二章考核的办法和形式
　　第五条考核形式
　　月度考核采取绩效考核打分的形式。
　　年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
　　第六条考核办法
　　1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
　　3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
　　第三章组织机构和职责
　　第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
　　第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、布置考核、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。
　　第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。
　　第四章考核的组织与实施
　　第十条考核实施时间
　　1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。
　　2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。
　　第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。
　　第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。
　　第十三条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。
　　第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核；调离不满三个月的，由原部门进行考核。
　　第十五条考核人的职责
　　1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
　　2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。
　　3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。
　　第五章考核流程
　　第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。
　　第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。
　　第十八条评价
　　部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。
　　第十九条投诉
　　员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。
　　益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。
　　第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。
　　第六章考核计算
　　第二十一条考核指标权重
　　考核均实行百分制。
　　月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。
　　兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。
　　其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。
　　益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。
　　公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。
　　第七章考核结果及运用
　　第二十二条年度考核成绩的确定
　　考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在95分以上。
　　优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在95分以上。
　　良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在80—89分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70—79分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。
　　第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。
　　第二十四条考核结果的使用
　　1、员工岗位调整的主要参考依据；
　　2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩；
　　3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩；
　　4、给予员工奖惩、组织发展的依据；
　　5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告；连续两年不称职的，给予轮岗使用；
　　6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗；年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。
　　7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。
年度绩效考核方案 第6篇
　　餐饮 部是酒店的重要职能部门，餐饮部的绩效 考核也是酒店重点考察的内容，因为提高餐饮部的业绩对酒店营业额的提升有着重要作用。那么该如何强化酒店餐饮的管理呢，不妨参考中国吃网 小编分享的餐饮部绩效考核评分细则。
　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
　　1、顾客满意度（10分）
　　标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。
　　考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。
　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
　　2、产品质量（10分）
　　标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。
　　考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。
　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
　　3、安全卫生及设备完好（30分）
　　标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
　　考核依据：现场考核
　　评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
　　4、部门协调（5分）
　　标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
　　考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。
　　评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
　　5、组织纪律（5分）
　　标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规
　　考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录；
　　评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
　　6、服务规范（20分）
　　标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
　　考核依据：现场检查
　　评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
　　7、成本控制（20分）
　　标准：毛利率控制在50%以上
　　考核依据：财务报表
　　评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。
年度绩效考核方案 第7篇
　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
　　一、绩效考核内容：
　　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
　　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
　　二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
　　2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
　　三、 部分服务规范礼仪：
　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
　　(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
　　(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
　　(3)、您好，一共是__元__角;
　　(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?
　　(5)、找您__元,请核对一下;
　　(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
　　(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
　　(8)、请到__科，换/开个单子。
　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
年度绩效考核方案 第8篇
　　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
　　一、考核原则
　　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
　　二、考核内容
　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
　　三、考核方法
　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
　　工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
　　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
　　职称：工资体现。
　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
　　奖励：(按奖惩条例)
　　惩罚：(按奖惩条例)
　　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
　　四、核算方法
　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
　　五、护士工作奖惩条例
　　(一)惩罚条例
　　1.劳动纪律
　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
　　2.仪表与服务态度
　　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
　　3.工作质量
　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
　　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
　　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。
　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
　　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
　　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
　　质控员未履行单月质控职责扣10元。
　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
　　(二)奖惩条例
　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
　　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
年度绩效考核方案 第9篇
　　第一节 为了贯彻落实董事会利用“绩效考核”激发财务、后勤、企划营销人员工作热情的精神，进一步调动财务、后勤、企划营销人员的工作积极性和为临床一线服务的主动性，充分发挥各自的工作热情，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，根据我院实际情况，实施绩效工资考核制度，特制定本方案(以下简称“方案”)。
　　第二节　分配原则
　　本方案所指的绩效工资，是指按每个财务、后勤、企划营销人员原工资总额提取30%作为绩效考核工资。绩效工资分配制度建立在“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，应体现“三个衡量”的原则：
　　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效考核工资的基础。
　　二、以“技术含量高低、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
　　三、以“内部管理、工作计划、遵章守纪、工作质量、服务质量、创新兴院”六个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
　　第三节　绩效考核方式及内容
　　一、绩效考核按月考核，月考核在当月底至下月5号前进行。不定期进行日常考核和专题单项考核，考核情况一并计入考核结果。
　　二、考核以调(抽)查、巡查、测评和听取临床科室意见等多种形式进行。
　　三、考核以上级对下级、下级对上级、部门对部门、病人(客户)对服务部门(人员)等多种方式和途径进行。
　　四、财务、企划、后勤等部门分为“内部管理、工作计划、遵章守纪、工作质量、服务质量、创新兴院”六个方面。配分均为100分，考核项目中分数有增有减。
　　第四节　绩效管理考核依据
　　国家和地方政府关于医疗卫生工作的.政策法规、制度条例，x医院各项规章制度、职责、流程、任务指标，员工手册，会议精神和医院领导的及时性指令。
　　第五节　绩效考核
　　一、从以上三部门全体员工工资总额中人均划出30%做为绩效考核再分配的基数，根据绩效考核后的实际得分分配实际绩效收入。
　　二、考核方式：30%工资×(实际得分÷100)=绩效考核收入。
　　三、部门主管问责：当科室绩效考核总分低于85分时，每扣1分即扣除科主任工资总额30%的10-15%。
　　四、医院原有的正在执行中的其他考核制度，可以与本制度合并执行。若是有与本方案有冲突的，则以本方案为准。
　　五、财务、企划经营、后勤部门绩效考核，本着既积极、又稳妥的原则，先以部门/科室为单位进行试运行，员工个人绩效考核待机实施。
　　六、考核人员：
　　1. 财务科由院长考核;
　　2. 企划营销部由院长营销助理考核，报院长批准;
　　3. 后勤部由院长行政助理考核，报院长批准;
　　4.部门主管对下属员工进行考核，报院长审批后由财务计发。
　　七、附：部门及个人考核表。
年度绩效考核方案 第10篇
　　一、考核目的：
　　通过有效的绩效考
　　二、考核周期：
　　核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。
　　二、考核周期：
　　月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。
　　年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。
　　三、考核结果使用：
　　1、月度考核结果等级划分
　　以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。
　　（1）绩效考核成绩在80——100分者，当月绩效工资按100%发放。
　　（2）绩效考核成绩在70——79分者，当月绩效工资按80%发放。
　　（3）绩效考核成绩在60——69分者，当月绩效工资按60%发放。
　　（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
　　2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
　　四、绩效工资设定：
　　依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：
　　厨师：岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利
年度绩效考核方案 第11篇
　　绩效考核设计原则
　　考核的目的
　　绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总
　　体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
　　考核内容
　　内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围
　　的联系以增加员工的积极性
　　考核指标
　　考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公
　　司的’战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
　　考核方法
　　考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须
　　由高层领导定期参与。
年度绩效考核方案 第12篇
　　[摘 要]传统的应收账款绩效考核指标诸如应收账款周转率指标、应收账款占收入的比率指标等，都只是反映企业应收账款营运效率的指标，缺乏对应收账款财务效益的分析评价，笔者从分析应收账款经济效益的绩效角度，在现有考核指标的基础上，完善和构建了应收账款机会成本利润比率指标，并就该指标在实务分析中的应用进行了探讨。
　　[关键词]企业 应收账款 绩效考核 指标
　　一、引言
　　企业采用赊销方式销售产品有利于扩大销售，增加业务利润，但相对于现销而言，赊销会导致企业的应收账款增加，企业的现金净流入减少，增加应收账款的机会成本(资金占用成本)。如果企业不对应收账款采取合理有效的考核措施，势必导致应收账款的管理失控，企业经济效益下降，甚至无法保证企业的持续健康发展。如何权衡赊销带来的应收账款成本增量和企业收益增量两者之间的大小，如何完善和构建应收账款的绩效考核指标来评价企业的绩效水平，成为我们关注的重点。
　　二、传统考核指标的不足和缺陷
　　根据20__年财政部等五部委颁布的《企业绩效评价操作细则(修订)》，企业绩效评价体系的基本指标应含括对财务效益状况、资产营运效率等内容的评价。
　　(一)传统的应收账款考核指标仅反映资产营运效率，缺乏对盈利效率和财务效益状况的评价。传统的应收账款绩效考核指标有:
　　(1)应收账款占收入比率=应收账款平均余额/销售收入
　　(2)应收账款周转率=销售收入/应收账款平均余额
　　由于指标(2)是指标(1)的倒数，因此两个指标反映的实质是一样的，即指标(1)越低或指标(2)越高，表明企业的应收账款周转越快，资金使用效率高。可以看出两个指标均是反映应收账款营运效率的指标，而不能直接反映应收账款盈利效率和经济效益，在对应收账款的绩效考核时显得不够全面和准确。
　　(二)传统的考核指标以加快应收账款周转率为绩效导向，忽视了降低应收账款周转率仍可能为企业创造收益增量的情况，不够科学和合理。目前企业在业绩考核中，除了考核利润水平，还重点考核应收账款周转率指标，认为只有加快应收账款周转率，才能提高资金周转速度，提高经济效益，但是企业忽略了当应收账款周转率下降时，伴随着赊销收入的增加，业务毛利也会增加，因为产品的赊销价格往往是大于现销价格，或是因收入规模扩大产生规模效益增加业务毛利率，从而获得收益增量。因此，这种绩效导向不利于企业可能通过扩大赊销规模的方式来提高盈利效率，笔者认为，唯有从分析企业经济效益的角度来设计应收账款的绩效考核指标，才能建立科学、合理、可操作性强的应收账款考核方法来准确评价企业绩效，健全企业的激励约束机制。
　　三、应收账款绩效考核指标的构建和评价
　　根据EVA(经济增加值)的绩效评价思想，评价企业是否创造剩余收益，应将利润减去资本投入额的机会成本，并满足EVA=(利润-机会成本)>0，即净利润>机会成本，或(机会成本/利润)
　　(一)应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润
　　由于应收账款的机会成本是整个业务部门所投入资本机会成本的一部分，因此，我们不能认为该指标小于1就代表业务部门创造了剩余收益，在评价标准上，我们可设置历史同期标准，或是同行业平均标准作为评价依据，当该考核指标大于评价标准时，我们则认为应收账款的盈利效率较低，反之，则较高。同样，我们可设计利润修正指标来评价业务部门经济效益，公式如下:
　　(二)修正后的利润=利润-应收账款机会成本
　　修正后的利润大于评价标准时，我们则认为企业的经济效益水平较高，其应收账款的绩效水平也较高。
　　四、应收账款机会成本的确认方法
　　应收账款绩效考核指标的核心是计算应收账款机会成本的大小，我们以年度考核为例，根据机会成本的定义，可采用如下的计算公式:
　　(一)应收账款机会成本=应收账款占用资金×机会成本率
　　1.应收账款占用资金的两种计算方法:
　　(1)应收账款占用资金=日均赊销额×平均回收期(信用期)
　　(2)应收账款占用资金=应收账款平均余额
　　值得注意的是，不少文献中关于应收账款占用资金的计算有很多不同的解释，有些文献认为计算应收账款占用资金要在应收账款平均余额的基础上乘以销售成本率或变动成本率，从机会成本定义和实务角度，笔者认为这种算法并不准确也不易于实际应用。在公式(1)中，由于企业可能针对不同客户设置不同的信用期，导致赊销平均收现期难以计算，实务中较少应用，因此笔者认为采用公式(2)将应收账款平均余额作为应收账款占用资金在操作上简单可行。
　　应收账款平均余额的确定有三种方法，分别是年均余额、月均余额、日均余额，由于年均余额只统计了期初和期末两个样本点，计算的误差较大，而日均余额计算的结果虽然可能很准确，但太过复杂，计算成本太高，实务中较少采用，因此笔者建议采用月均余额作为应收账款的平均余额，计算公式为:
　　应收账款平均余额
　　2.机会成本率的确定方法:
　　机会成本率可以用“企业资金利润率”、“市场有价证券利率”或是同期“银行贷款利率”来替代计算，为便于计算，笔者推荐采用一年银行贷款利率作为机会成本率。
　　根据以上计算方法，我们得出了计算应收账款机会成本的计算公式:
　　应收账款机会成本=应收账款平均余额×银行贷款利率
　　五、应收账款机会成本利润比率指标的分析与应用
　　根据应收账款机会成本的计算公式，可以导出应收账款绩效考核指标如下:
　　应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润
　　=(应收账款平均余额×银行贷款利率)/(销售收入×利润率)
　　假设银行贷款利率保持不变是个常数，因此该考核指标大小只与应收账款周转率和利润率两个变量相关，其中应收账款周转率上升等价于应收账款平均余额占收入的比率下降，具体分析如下:
　　1. 当利润率不变，应收账款周转率上升时，该考核指标下降，企业的盈利效率上升。
　　2. 当应收账款周转率下降，利润率也同时下降时，该考核指标上升，企业经济效益下降。
　　3. 当应收账款周转率上升，业务利润率也同时上升时，该考核指标下降，企业盈利效率上升，这是最理想的状况。
　　4. 当应收账款周转率和利润率两个指标同时呈反向变动时，则该考核指标可能上升也可能下降，这时要根据两个指标的实际变化幅度计算出结果进行判断。
　　5. 当业务利润率越高时，应收账款周转率对该考核指标的影响越小，反之，当应收账款周转率越快时，业务利润率对该考核指标的影响也越小。
　　通过以上分析可以看出，当应收账款周转率下降而利润率上升时，企业仍可能提高应收账款机会成本利润比率指标，改善企业的盈利效率。我们通过该考核指标可直观量化地分析评价应收账款的绩效水平，改变了以往通过单一提高应收账款周转率来提高绩效水平的价值导向，因此，该考核指标能更加全面、科学地反映应收账款的绩效水平。
　　六、结论
　　面对激烈的市场竞争，赊销已成为企业促销增收的重要手段。业务部门的赊销政策产生的.应收账款作为一项对客户的资金投资，需要科学合理地评价其投资收益情况，作为对业务部门应收账款绩效考核的依据。本文从评价经济效益的角度出发，通过分析应收账款机会成本与业务利润之间的比率关系，构建了应收账款机会成本利润指标对业务部门的应收账款绩效进行评价，并对机会成本的确认方法、评价指标的分析和应用作了探讨，以期给企业应收账款的绩效评价实务提供一些参考。
年度绩效考核方案 第13篇
　　为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔20xx〕4号），完善我省三级公立医院绩效考核机制，结合实际，制定本方案。
　　一、总体要求
　　按照党中央国务院关于深化医药卫生体制改革的决策布置，统筹推进“健康四川”建设，加强和改善公立医院管理，持续深入推进公立医院综合改革，加快完善分级诊疗制度和现代医院管理制度，引导三级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和效率，不断满足人民群众健康需求。20xx年，全省启动三级公立医院绩效考核工作，初步建立指标考核体系、标准化支撑体系和信息化考核系统，探索建立绩效考核结果运用机制。20xx年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗和现代医院管理制度更加完善。20xx年，三级公立医院绩效考核体系进一步健全，逐步扩大公立医院绩效考核范围。
　　二、指标体系
　　三级公立医院绩效考核指标体系主要由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成。在今后工作中适时补充部分绩效考核指标。
　　（一）医疗质量。提供高质量的医疗服务是三级公立医院的核心任务。通过医疗质量控制、合理用药、检查检验同质化等指标，考核医院医疗质量和医疗安全。通过代表性的单病种质量控制指标，考核医院重点病种、关键技术的医疗质量和医疗安全情况。通过预约诊疗、门急诊服务、患者等待时间等指标，考核医院改善医疗服务效果。
　　（二）运营效率。运营效率体现医院的精细化管理水平，是实现医院科学管理的关键。通过人力资源配比和人员负荷指标考核医疗资源利用效率。通过经济管理指标考核医院经济运行管理情况。通过考核收支结构指标间接反映政府落实办医责任情况和医院医疗收入结构合理性，推动实现收支平衡、略有结余，有效体现医务人员技术劳务价值的目标。通过考核门诊和住院患者次均费用变化，衡量医院主动控制费用不合理增长情况。
　　（三）持续发展。人才队伍建设与教学科研能力体现医院的持续发展能力，是反映三级公立医院创新发展和持续健康运行的重要指标。主要通过人才结构指标考核医务人员稳定性，通过科研成果临床转化指标考核医院创新支撑能力，通过技术应用指标考核医院引领发展和持续运行情况，通过公共信用综合评价等级指标考核医院信用建设。
　　（四）满意度评价。医院满意度由患者满意度和医务人员满意度两部分组成。患者满意度是三级公立医院社会效益的重要体现，提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障。通过门诊患者、住院患者和医务人员满意度评价，衡量患者获得感及医务人员积极性。
　　（五）社会效益。为社会提供医疗卫生公共服务是公立医院的职责义务。通过完成政府指令性任务等指标考核公立医院社会效益，促进三级公立医院更好地履行公共服务职能。
　　三、支撑体系
　　（一）统一术语编码。按照国家卫生健康委和国家中医药管理局推行病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语“四统一”要求，20xx年x月底前组织全省三级公立医院完成电子病历编码和术语转换工作，启用全国统一编码和名词术语。
　　（二）提高病案首页质量。指导三级公立医院完成以电子病历为核心的信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，开展病案首页核查，加强临床数据标准化和规范化管理，确保考核数据客观真实。
　　（三）建立考核信息系统。建立省级绩效考核信息系统，与全国三级公立医院绩效考核信息系统互联互通。以数据信息考核为主，利用“互联网+考核”方式采集客观考核数据，必要时开展现场复核。组织全省三级公立医院接入国家卫生健康委满意度调查平台，调查结果纳入三级公立医院绩效考核。
　　四、考核程序
　　（一）医院自查自评。20xx年9月底前，全省三级公立医院对照绩效考核指标体系，完成上年度医院绩效情况分析评估，将上年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和省级绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
　　（二）省级年度考核。20xx年11月底前，省卫生健康委完成20xx年度全省三级公立医院绩效考核，考核结果反馈医院和各市（州）相关部门，及时以适当方式向社会公布，并报送国家深化医药卫生体制改革领导小组办公室和省政府。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
　　（三）省级监测分析。20xx年12月底前，省卫生健康委完成全省监测指标分析，并以适当方式向社会公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
　　五、保障措施
　　（一）强化组织领导。各地各有关部门（单位）要健全组织机构，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，促进公立医院加强内涵建设，推动公立医院综合改革、现代医院管理制度和分级诊疗制度建设落地见效。省卫生健康委牵头组织对三级公立医院实施绩效考核，省中医药局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作。发展改革、教育、科技、财政、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织、机构编制等部门（单位）要建立协调推进机制，及时解决有关重大问题。
　　（二）强化考核结果运用。各地各有关部门（单位）要建立绩效考核信息共享、结果应用机制。省卫生健康委牵头建立公立医院绩效考核评价体系，制定绩效考核办法和指标，规范程序、加强管理，将考核结果与公立医院发展规划、医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设紧密结合。发展改革部门将考核结果作为重大项目立项的重要依据。科技部门制定引导三级公立医院发展的科研扶持政策。财政和医保部门结合考核结果，调整完善政府投入和医保政策。人力资源社会保障部门将考核结果作为三级公立医院绩效工资总量核定的重要依据。组织部门将考核结果作为选拔任用三级公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。
　　（三）强化责任落实。各地要全面落实政府办医主体责任，坚持问题导向，建立健全与考核结果挂钩的财政补助、工资薪酬、奖惩任免等综合措施，在清理甄别基础上稳妥化解符合条件的公立医院长期债务，不断强化公立医院公益性，推进公立医院高质量发展。要压实三级公立医院绩效考核主体责任，督促其加强精细化管理，积极推进以智慧医院和电子病历为抓手的信息化建设，完善信息集成与数据支撑长效机制，确保考核数据真实、科学。要根据年度考核结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。省卫生健康委定期向三级公立医院和市（州）相关部门反馈存在问题，提出改进意见建议。
　　（四）强化督导总结宣传。省卫生健康委要会同有关部门（单位），加强指导和监督，掌握工作进展，定期沟通情况，对工作突出、成效明显的，按规定给予表扬；对工作进展滞后、未按要求完成重点指标的，要及时督促整改。坚持科学考核，注意方式方法，避免增加基层负担。积极总结经验、挖掘典型，不断完善考核指标体系，逐步扩大考核覆盖面。加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。
年度绩效考核方案 第14篇
　　一、考核原则
　　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
　　二、考核内容
　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
　　三、考核方法
　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
　　工龄分：工龄-0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
　　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
　　职称：工资体现。
　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
　　奖励：(按奖惩条例)
　　惩罚：(按奖惩条例)
　　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
　　四、核算方法
　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
　　五、护士工作奖惩条例
　　(一)惩罚条例
　　1.劳动纪律
　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
　　2.仪表与服务态度
　　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
　　3.工作质量
　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
　　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
　　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。
　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
　　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
　　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
　　质控员未履行单月质控职责扣10元。
　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
　　(二)奖惩条例
　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
　　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
　　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
　　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。
　　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
　　担任新护士导师者每月加津贴20元。
年度绩效考核方案 第15篇
　　编号
　　甲方总裁乙方生产总监
　　甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。
　　一、考核期限
　　×年××月××日~×年××月××日。
　　二、双方的权利和义务
　　①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
　　②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的`相应工作，在工作上服从甲方的安排。
　　三、薪酬标准
　　①乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。
　　②每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。
　　③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。
　　四、工作目标与考核
　　（一）KPI指标考核
　　生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。
　　KPI考核指标表
　　考核指标权重分值计划目标实际目标
　　财务
　　类指标总产值
　　总成本
　　总利润
　　非财务类指标生产计划编制的及时性
　　生产计划完成率
　　原料供应的及时性
　　产品优良率
　　产品合格率
　　安全生产事故
　　……
　　（二）年度重点任务完成情况考核
　　年度重点任务完成情况详见下表。
　　年度重点任务完成情况考核表
　　重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估
　　（三）工作能力考核
　　考核的依据是职位说明书
　　五、附则
　　①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。
　　②公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。
　　③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。
　　④本责任书解释权归公司人力资源部。
　　相关说明
　　编制人员审核人员批准人员
　　编制日期审核日期批准日期
年度绩效考核方案 第16篇
　　一、相对评价法
　　（1）序列比较法
　　（2）相对比较法
　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
　　（3）强制比例法
　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
　　二、绝对评价法
　　（1）目标管理法
　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
　　（2）关键绩效指标法
　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
　　（3）等级评估法
　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
　　（4）平衡记分卡
　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
　　三、描述法
　　（1）全视角考核法
　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
　　（2）重要事件法
　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
　　四、目标绩效考核法
　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
　　五、写实考评法
　　考核指标的SMART原则
　　S：(Specific)——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
　　M：(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的`，一考核就容易出现误差；
　　A：(Attainable)—–可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
　　R：(Realist)——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
　　T：(Timebound)—–有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。
　　如何设定目标
　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
　　目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
　　常见的指标
　　销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
　　管理成本（运营成本节约率）
　　营销成本（费销比）
　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
　　税务成本（节税率、税销比）
　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
　　常用方法
　　一、简单排序法
　　（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。
　　（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
　　二、强制分配法
　　（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
　　（二）强制分配法的适用性
　　三、要素评定法
　　（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。
　　（二）要素评定法的操作
　　（1）确定考核项目。
　　（2）将指标按优劣程度划分等级。
　　（3）对考核人员进行培训。
　　（4）进行考核打分。
　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
　　四、工作记录法
　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。
　　五、目标管理法
　　（一）对于目标管理的认识
　　1.目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
　　2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
　　（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
　　（三）目标管理法的实施步骤
　　1.确定工作职责范围
　　2.确定具体的目标值
　　3.审阅确定目标
　　4.实施目标
　　5.小结
　　6.考核及后续措施
　　六、360度考核法
　　（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
　　（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
　　（三）360度考核法的优缺点
　　360度考核法的优点
　　⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
　　⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
　　⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
　　⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
　　⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
年度绩效考核方案 第17篇
　　一、考核目的
　　为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的.激励机制，制定本绩效考核方案。
　　二、考核原则
　　以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
　　三、绩效考核
　　关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
　　四、考评日期
　　1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
　　2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
　　五、绩效KPI考核
　　（一）KPI考核
　　（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
　　上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：
　　以上考核分分，系数，应发金额为：元。
年度绩效考核方案 第18篇
　　一、考核目的
　　为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。
　　二、考核对象
　　公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。
　　三、考核要素
　　工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。
　　四、考核原则
　　1.公平公成都经销商会议则
　　2.定期化与制度化
　　五、管理职责
　　1.直接上级管理
　　2.公司综合管理部
　　六、考核方式
　　(一)评分方式
　　本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。
　　(二)本公司采用“百分制”考核方式
　　①间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权平均后，即为最终绩效得分。
　　②车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。
　　③公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。
　　七、评分标准表
　　车间主任对班组长的评分标准如下表示：
　　班组长评分标准表
　　等级/标准赋分范围赋分标准得分
　　优秀90-100
　　工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率
　　良好80-89
　　工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀
　　一般70-79
　　有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的.各项工作要求
　　较差60-69
　　工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差
　　不合格59及以下
　　工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱
年度绩效考核方案 第19篇
　　一、考核目的：
　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
　　二、考核周期
　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
　　三、主要考核指标
　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
　　四、考核结果使用
　　1、月度考核结果
　　以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核
　　2、期末考核结果
　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
　　五、考核申诉
　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
　　六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：
　　组长：
　　成员：、
年度绩效考核方案 第20篇
　　为了调动教师做好教学工作的积极性，全面提高教学质量，办人民满意的学校，特制定教师教学工作管理考核细则：
　　　　一、指导思想
　　规范学校教育教学管理，努力营造科学、公平、公正的教育环境，最大限度地挖掘全体教师的内在潜力，扎扎实实地做好本职工作，全面提高教育教学质量。
　　二、学校成立教师月工作考核小组。
　　组 长：荣金武
　　成 员：孔进茂 朗其生 闫生亮 张运乐 冯祖文 板永英 王贺冯 孟 艳
　　雷职周 段立来
　　三、考核内容
　　1、考核内容：师德修养、教育教学常规两项考核。
　　2、此考核细则是教师评优的重要依据。
　　三、考核办法
　　㈠师德修养
　　1、热爱祖国，热爱人民，忠诚于党和国家教育事业。违反法律法规、违反教育教学规律，被学生或家长上告，被中心校发现的，一次扣3分。
　　2、遵纪守法，团结同事。举止文明，作风正派，在平时工作中，应发扬批评和自我批评的优良作风，不搞阴谋诡计，对同志、对领导有建议或意见应通过正确的渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系。教师之间应相互学习，取长补短，互帮互助，不挑拔离间、不搬弄是非，有事不找领导反映，在办公室乱说，散布影响团结及稳定消息的，扣20分/次。在校内吵架造成不良影响一次扣10分/次；在县内造成不良影响扣50分/次。
　　3、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情。不服从学校合理工作安排，有损学校声誉有一次扣10分/次，情节严重者扣50分/次。
　　4、关爱学生，不体罚和变相体罚学生，不得讽刺挖苦学生，发现一次或举报查实一次，在校内造成影响的扣5分/人次，造成家长投诉的责任在教师的扣10分/人次；在县内造成不良影响扣50分。不得偏爱学生，不得歧视差生，更不得随意赶走和开除学生，发生一人次或举报查实一人次，在校内造成影响扣10分/人次，在县内造成不良影响扣50分/人次。不得侮辱学生，否则除扣除此项全部分数外，情节严查者由上级组织或司法部门处理。
　　5、教职工出现违法违纪事件被公安机关处罚，不得参加年终考核。
　　6、教职工由于工作失职出现问题受到学校通报批评扣10分/次，受到县通报批评扣50分/次。
　　7、由于失职造成学生较大不安全事故，责任人视其责任扣10分/人次。造成重大安全责任事故的，责任人不得参与年度绩效工资考核。
　　8、廉洁从教，不得巧立名目乱收费，否则扣10分/人次。不得有偿补课，家长举报经查属实的扣10分/人次。擅自向学生推销或引诱学生购买教辅材料扣10分/人次。
　　9、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动，规定应参加的，缺一次扣2分。
　　10、教师应仪表端庄，衣着得体，不穿奇装异服，不佩戴怪异首饰，男教师不准留长发，女教师不准浓妆艳抹，树立教师的良好形象，穿着得体，装饰应符合老师特点，应在学生面前起示范作用，要求统一穿工作服，不按规定一次扣5分。
　　11、上课时不得处理与本课教学内容无关的事务。上课时不应会客，不能接打电话，否则上课、开会、培训时使用通讯工具一次各扣分。更不得中途离开课堂，如遇特殊情况必须离开课堂时，要马上通知学校委派其他老师到课堂，否则矿工论处。
　　12、上班时间内上网聊天、游戏、收听观看与教学无关的音频视频信息等娱乐活动每次扣 10分；在课堂上吸烟一次扣5分。
　　操作办法：采用调阅资料、问卷调查、召开教师、学生、家长座谈会（测评）、巡查等方法由学校考核领导小组集体评议。
　　㈡教师出勤
　　1、工作量
　　（1）中心校成员认真完成所分管工作任务，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分绩效分；
　　每周一必须到挂钩学校检查督促指导工作，缺一次扣2分；听课次数按规定少一次扣1分。
　　（2）完小校长或教导主任至少担任语文或数学学科教学任务，否则扣5分，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分，满工作量的奖5分。
　　（3）班主任能乐意接受学校所安排的教育教学工作任务，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分，满工作量的奖5分。
　　（4）专任教师能乐意接受学校所安排的教育教学工作任务，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分绩效分，满工作量的奖5分绩效分。
　　⑹因公加班人员每人每天奖2分绩效分。
　　2、出勤：
　　（1）无故旷工每天扣10分。
　　（2）事假每天扣3分。
　　（3）病假出具医院证明或门诊清单的不扣，无单据或证明的与事假对待；
　　护理假、婚假、丧假、公休假按规定的不扣。
　　（4）学校聚会（包括周前会、升旗、教研活动等），严格按开会时间点名，迟到或早退者每人次扣2分。
　　（5）月内满勤奖励5分。
　　贯彻执行《中心学校教学常规管理实施细则》是建立规范的教学秩序，不断提高教学质量和学生综合素质的根本保证，红星教师必须认真执行教学常规要求，切实搞好教学工作。
　　㈢教学常规
　　1、工作计划与总结
　　（1）工作要求
　　①学期开始各年级各学科都要制定好学期教学计划，并努力做到教学目的明确，课时划分科学，教学进度清楚，时间分配合理，各教研组制订学期教研计划，并于开学第一周上交教科室。
　　②掌握本学科课程标准，做到学科教学目的清楚，教材结构清楚，学科特点清楚，重点难点清楚，学生的能力发展要求清楚。
　　（2）评分标准
　　不按时修订工作计划或不及时上交者，否则每月扣10分，直到上交中心学校为止。
　　2、备课
　　（1）工作要求
　　①个人备课要做到备课程标准，备教材，备教学内容，备学生实际，备教学方法，备教学手段及教具，备教学练习，备能力培养措施，备德育美育的熏陶。
　　②上课前必须写好教案，教案一般包括：课题、教学目标、重点难点、教学用具、教学过程、实验操作、作业布置、板书设计、课后小结。学期中应超前一周备课、教案字清楚整洁。
　　③不得使用旧教案或以参考资料代替教案。
　　④坚持做到不备课不上新课，否则以违反教学常规处理。
　　（2）评分标准
　　①无教案上课扣10分/次。
　　②教案必须有原稿和修改后的自己课时教案，无进行个人修订的扣5分/课时。中心小学和芒牙小学同年级同科目教师必须进行集体备课，否则视为无教案处理。
　　③无写课后反思扣1分/节。
　　④教案要及时送签，如不按时送签，每次扣2分。
　　3、上课
　　（1）工作要求
　　①教师必须按教学计划完成课堂教学任务，坚持以学生为本，面向全体学生，尊重学生个性发展，努力提高课堂教学质量，重视教学方法的改革与研究。
　　②坚持上课侯课制，上课期间不能离开教室、不能坐着上课，下课不拖堂。
　　③正确贯彻教学原则，做到掌握知识与实践能力相结合，智力因素与非智力因素相结合，知识技能与思想教育相结合，统一要求与因材施教相结合。
　　④注意演示与示范，充分利用板书、挂图、标本、录音、投影、录像、多媒体等教学工具和手段帮助教学。
　　⑤重视指导学生动手操作、制作。凡是有实验、操作任务的学科要按质量完成实验示范、操作，让学生人人动手做实验。
　　⑥教学过程要组织严密，安排紧凑，结构合理，重点突出，难点突破，无知识性错误，做到精讲精练，采用各种方式和方法，让学生动手、动口、动脑，引导学生主动参与、大胆质疑调动学生学习的积极性，启发学生独立思维，引导学生自主、合作、探究学习。激发学生创新精神，培养学生创新能力。
　　⑦教师上课必须坚持使用普通话，写字规范，语言文明规范，板书设计合理，口头表达自然流畅，亲切生动，教态自然大方，要加强与学生的沟通、交流、营造和谐、欢快、民主的教学气氛。
　　（2）、评分标准
　　①坚持上课侯课制，提前到岗，预备铃响之前做好上课前的一切准备（以抽查、平时观察为主）。上课迟到、早退或中途随便离开教室及提前下课的，发现扣4分/次。无故不上课的，发现扣10分/次。
　　②坐着上课的（生病除外）、上课时使用通讯工具的（含未设置振动或无声的’）、随意接待来客的，发现扣2分/次。
　　③严格执行课程计划，按课表进行上课，随意调课或挤占其它课的，发现扣2分/次（含随意让课给别人）。
　　④担任科学、语、数学科的老师要按质量完成实验操作，让学生人人动手做实验或参与实践。缺一次扣2分。
　　⑤担任综合实践活动课的老师每学期至少指导学生参加一次有主题的综合实践活动。未开展不得分，无资料扣1分。
　　⑥中心小学科任教师必须堂堂使用“班班通”设备，则扣2分/节。
　　⑦上课铃响时准时进入课堂，师生互致问候后，教师检查学生人数，遇到有缺席时要及时查问。少一次扣2分。
　　⑧下课铃响后，教师应立即结束授课，宣布下课，并与学生互致“再见”。少一次扣2分。
　　4、作业与批改
　　（1）工作要求
　　①布置作业要明确，内容要精选，分量要适当，难易要适度，时间要控制，杜绝机械重复或惩罚性作业。
　　②课内作业要在任课教师指导下当堂完成，家庭作业要适量，不得违反减负规定。课堂作业要全收全改，课后作业原则上坚持全批全改，对完成作业有困难的学生要坚持面批面改。
　　③严禁让学生批改课堂作业。
　　④批改作业要及时认真，错误要记录，原因要分析，讲评要严格，错题要重做，作业要达到规定次数。
　　⑤作业写清批改日期，批改简明易懂；少指责，多鼓励。
　　（2）、评分标准
　　①每节课作业要求教师自行设计，作业布置要明确、内容要精选、分量要适当、难易要适度、时间要控制、杜绝机械重复或惩罚性作业，否则扣1分/节。
　　②作业没有及时批改或让学生代批改的，一次扣2分。批改不规范的扣3分。
　　③堂堂有作业，作业批改量与所上课时数计量，少一次扣2分。
　　④讲评要严格，错题要及时订正，少一次扣1分。
　　⑤作业写清批改日期，批改简明易懂，评语符合要求。少一人扣人。
　　5、辅导
　　（1）工作要求
　　①语文、数学的课外辅导要做到四点：①制定潜能生转化记录；②对成绩优秀和智力较好的学生要适当提高学习难度满足他们的求知欲；③解答疑难问题进行学习方法指导；④组织课外阅读提高学生的自学能力和阅读水平，在培养学生合格加特长方面下功夫，五六年级学生建立阅读笔记及图书角。
　　②积极贯彻因材施教的原则。对优秀学生，在全面发展的基础上，鼓励他们发挥特长，不断提高学习兴趣和自学能力；对有困难的学生，要满腔热情，分析原因，从提高学生兴趣入手，培养正确的学习方法与良好的学习习惯。通过个别指导或有计划的补课，帮助他们在学习上取得进步，并对他们的特长予以鼓励和培养。
　　③课外辅导要安排在学生自习或课外活动时间进行，不准侵占和挪用非语数课时间进行辅导。
　　（2）、评分标准
　　①有明确的辅导学困生计划，辅导记录认真详实，辅导效果好。无计划扣2分。
　　②合理利用时间进行辅导，做好提优补差工作，一周辅导至少两次，无过程记录扣3分/次。
　　③未制定培优辅差档案的扣5分。
　　6、教育科研
　　（1）工作要求
　　①每位任课教师必须参加学校和教研组的教研活动，并能围绕活动中心，积极发表自己的见解，虚心听取他人意见。坚持互相学习取长补短，每学期听课不少于15节。
　　②遵守教研纪律，不无故请假或迟到早退，教研工作纳入教师考核考勤奖惩。
　　③每周三第七节课为教研活动时间，各教研组根据各自情况认真组织积极开展，并作好记录。
　　④各教研组每周按单元重点、难点，由教研组集体研究备课一次。
　　⑤教研组每月开展一次教研活动，每学期上交一份教研工作计划、总结，每位教师每学期至少上交二篇教研论文、教案设计、案例分析或经验总结。
　　（2）评分标准
　　①每月至少参与4次校级以上教研活动，无扣10分/次。
　　②积极参与课参与集体备课，每月至少参与4次以上，无扣10分/次。
　　③人人有教改实验课题。课题实用、可操作性强；材料齐全，记录详实，真实不符合要求酌情扣1—3分。
　　④不应拒绝领导和其他教师听课。出现一次扣10分。
　　7、听课记录
　　（1）工作要求
　　①教师要互相观摩听课，学校中层及以上领导、教研组长、骨干教师每周听课不少于2节，其他教师每周听课不少于1节（以每周实际听课为准）。
　　②对所听的课要做好详细记录，针对教学的一个或几个环节要有自己的思考，提倡对教学的小环节进行评价，最后有较为客观的总体评价。
　　③听课记录真实、详实、栏目填写具体。栏目填写不具体、内容不详实 酌情扣分。
　　（2）评分标准
　　①听课数量不足，没少一节扣5分。
　　②没有评价的一节扣5分。
　　③听课记录不真实，弄虚作假，扣除所有月考核分。
　　④不参加教研组活动的（特殊原因除外），每次扣5分。
　　8、家访记录
　　（1）工作要求
　　①班主任每月到学生家中家访必须达到5人，科任老师、年级组长、行政干部密切配合，每月至少家访2人。以家长签字认可为准。
　　②学生因病、事假或有突出成绩、发生问题，应常访、多访。
　　③家访前，要做好充分准备，明确谈话中心。学生在校的学习、生活、纪律、品德等情况，必须实事求是地采用适当的方式告诉家长，让家长真正了解学生在校的表现。同时及时了解学生在家表现，注意保护学生的自尊心和积极性。
　　④家访时，谈话的态度要诚恳、耐心，形成和谐融洽的气氛，要使家长感到教师对学生的爱护和关怀。
　　⑤家访时要注意其家庭环境、家长心情、学生在场与否，酌情采取恰当的谈话方式。
　　⑥家访时，言行举止要为人师表，树立良好的教育形象，不得接受家长赠送的钱物。
　　⑦班主任（教师）和家长应互相留下联系电话，及时通报双方各自情况。
　　⑧在规定的时间内走访学生家庭是硬性指标，必须保质保量地完成。
　　⑨做好家访记录，撰写家访工作体会，并做好访后分析。
　　（2）评分标准
　　①家访前做好充分准备，无准备一次扣5分。
　　②家访要按规定按质按量完成，少一次扣5分。
　　9、月考工作
　　（1）工作要求
　　①高度重视学生学科月考工作，每个单元学习结束后，要对学生及时进行阶段性检测，每月底最后一周星期五全乡统一时间组织月考。
　　②考试要从严组织，严格监考，交叉考试，防止学生考试作弊，培养学生诚信考试。
　　③每月底最后一周周末科任教师阅卷，并做好阅卷分析，于同周星期天上报学生考试成绩。
　　（2）评分标准
　　①不按规定组织学生月考的扣除10分。
　　②考场混乱，未按学校要求安排考场的，扣班主任和监考教师各分并责令及时改正。
　　③有学生舞弊而未制止的，每人每次扣1分，严重的扣5分。 ④评卷有错改、漏改、统分、计分错误的，每次扣5分。 ⑤月考未按时、按量上交试卷分析等资料的扣5分并责令补交。 10、业务学习
　　（1）工作要求
　　①积极参加各类业务培训和业务学习，认真自学相关业务知识和理论，有记录。
　　②健全簿本 ，书写学习笔记或体会。每天摘抄不低于50个字的读书笔记（注上学习时间）。
　　③教师要积极练简笔画基本功，每天至少一幅，并要求与学科教学所需结合。
　　（2）评分标准
　　①读书笔记，每月书写不少于800字，则每10字扣1分。 ②简笔画每月按实际教学天数计算，每天一幅，少一幅扣1分。 11、奖惩
　　（1）上一节教研课或挂牌课、自荐课，奖励5分。
　　（2）日志按每月实际教学工作时间天数为准，没少一次扣2分。 （3）积极撰写教学经验文章，每月撰写一篇论文刊登在校刊以上刊物上奖5分。 精短教学论文（注：1000字），每篇加5分。
　　（4）对临时指令的工作任务推辞或视而不见、充耳不闻，不准时按要求完成扣5分/次。
　　（5）撰写教育信息一条，奖1分。
　　⑹当月荣获荣誉奖的奖1分。
　　⑺会议记录（学校例会和周会课），以月内教学周数计算或实际会议数计算，少一次扣2分。
　　⑻保证政令畅通，出现对中心校的决定安排不执行的，上报数据材料误时的每次扣2分。
　　12、学生学习
　　（1）语文教师利用写字课督促学生每周书写一篇小楷字，所书写的字必须笔画正确，字迹清秀，不能一次写完，按第一次抄写和最后一次抄写对比整体是否有明显进步 ，酌情打分5-10分。
　　（2）学生背书必须上完一课就背完所学课文要求背诵的知识点，少一次扣2分/生。
　　（3）抽查月内学生所学生字生词掌握情况，学生听写掌握情况酌情打分5-10分。
　　（4）学生计算以月内所学数学知识点抽查，不会一人扣1分。
　　备 注：
　　1、每月对教师的某项考核内容进行抽查一次，抽查的情况也作为月查考核内容。
　　2、本规定如与以前有关条例不一致的，则以本规定为准。
　　3、教科室为本制度实施的执行主体。
　　4、每月检查情况各校在下月10日前汇总上交学校存档。期末结束要汇总本学期每位教师平均得分情况，并纳入学年末绩效工资考核范畴。
　　5、本规定的解释权属校长，如有不尽完善之处，将在执行中修改。
　　6、各考核组成员根据分工，采取过程性与终结性考核相结合的原则对教师进行考核，每月底及时对本月教师工作进行统计上报，考核小组负责做好汇总工作，并向教师做好小结反馈，考核结果在校务公开栏上给予公布。
　　7、建立月考核登记档案，考核结果作为教师评优评先和发放每月绩效工资的重要依据，并与学年度教师发展性评价挂钩起来。
　　8、考核要坚持“公开、公正、公平”原则，实事求是地进行了评分。
　　9、本制度从20xx年9月份开始执行。
　　10、得分＝100±师德分±出勤分±常规分
年度绩效考核方案 第21篇
　　一、责任期限
　　xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。
　　二、职权
　　公司销售经理的主要工作职权如下。
　　1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
　　2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
　　3.重大促销活动现场指挥权。
　　4.部门岗位调配的建议权。
　　5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
　　6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。
　　三、工作目标与考核
　　销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
　　（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
　　（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
　　（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
　　（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
　　（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
　　五、考核结果管理
　　1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。
　　2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
　　3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
　　4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。
　　六、附则
　　1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
　　2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
　　3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。
　　4.本责任书自签订之日起开始实施。
　　相关说明
　　编制人员
　　审核人员
年度绩效考核方案 第22篇
　　一、总则
　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
　　二、考核目的
　　1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
　　2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。
　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展打算的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训供应人事信息与决策根据。
　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
　　三、考核原则
　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据;
　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
　　四、适用对象
　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内：
　　1、试用期内,尚未转正员工
　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
　　3、兼职、特约人员
　　五、各类考核时间排定表
　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
　　转正考核按公司聘请调配制度执行
　　晋升考核按公司内部晋升制度执行
　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善打算，新的’绩效目标共同进行商量的时间
　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁
　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
　　4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
　　六、考核体制
　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：
　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
　　分公司副总经理以下人员的考核
　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职
　　能总经理
　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
年度绩效考核方案 第23篇
　　一、员工招聘
　　工作标准：
　　1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。
　　2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。
　　3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。
　　4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试
　　5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15：00之前发布到招聘网站。
　　6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17：30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。
　　7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》
　　8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。
　　9、面试结果跟进、通知报到。
　　二、员工入离职手续办理
　　入职手续办理
　　1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。
　　2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。
　　3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。
　　4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。
　　5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。
　　6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。
　　7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。
　　8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。
　　9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。
　　10、告知行政专员开餐、分宿舍。
　　11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。
　　12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。
　　13、《劳动合同》必须在一周内签订。
　　三、离职手续办理
　　1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。
　　2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。
　　3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。
　　4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。
　　5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10：00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。
　　6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。
　　7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。
　　8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。
　　9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。
　　10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。
　　11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。
　　12、注销工作牌。
　　四、人员转正办理
　　1、每月初将需转正员工名单发予各部门。
　　2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。
　　3、了解人员在公司成长情况。
　　五、人事档案管理
　　1、检查新员工档案是否真实、完整。
　　2、根据入职登记表制电子档案。
　　3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。
　　4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。
　　5、保证人员档案完整，做到一人一档。
　　6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。
　　7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。
　　六、劳动合同管理
　　1、新员工待转正通过根据植物及布置填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
　　2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。
　　3、学徒工签订《学徒培训协议》。
　　4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。
　　5、装档案袋存档。
　　6、根据员工档案列出到期人员名单。
　　7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。
　　8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
　　9、装档案袋存档。
　　七、考勤统计汇总
　　1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。
　　2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。
　　八、员工工伤处理
　　1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。
　　2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。
　　3、工伤者需提供复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）
　　4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。
　　5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。
　　九、办公用品管理
　　1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。
　　2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。
　　十、员工薪资调整
　　1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。
　　2、存档。
年度绩效考核方案 第24篇
　　如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。
　　一、如何考核物业公司总经理？
　　考核指标说明：
　　1.物业费用预算控制率
　　物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%
　　2.员工管理
　　员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价
　　二、如何考核物业公司员工？
　　1.绩效考核的目的
　　为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
　　2.绩效考核的时间
　　物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。
　　3.季度绩效考核的内容与实施
　　季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
　　（1）管理人员绩效考核
　　管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
　　说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
　　（2）普通员工绩效考核
　　普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
　　说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
　　（3）季度绩效考核等级划分
　　依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
　　说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
　　（4）季度绩效考核实施
　　各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
　　4.年度绩效考核的内容与实施
　　（1）年度绩效考核记分标准
　　年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
　　（2）年度绩效考核总分计算方法
　　总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
　　（3）年度绩效考核等级划分
　　公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
　　（4）年度绩效考核的实施
　　公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
　　5.绩效考核结果的应用
　　（1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
　　（2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
　　（3）人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
　　6.绩效考核结果申诉
　　本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“
　　人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。
年度绩效考核方案 第25篇
　　为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
　　一、考评机构
　　成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。
　　二、考评范围
　　镇直机关单位包村干部
　　三、考评方式实行工作积分考评制度。
　　1、积分办法：
　　（1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。
　　（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。
　　（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的`按比例扣分。
　　（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。
　　（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。
　　（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。
　　（7）个人受到镇表彰一次，积10分；
　　受到县级及以上表彰一次，积30分；
　　（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。
　　2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。
　　3、积分运用
　　工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。
　　（1）月度奖惩。
　　月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。
　　（2）季度排名
　　季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。
　　（3）年度考评。
　　以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。
　　四、考评要求
　　1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。
　　2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。
　　3、本方案自1月1日起施行。
年度绩效考核方案 第26篇
　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的’实际情况，特制定本办法。
　　一、绩效工资分配的基本原则
　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
　　2、公开、公平、公正的原则；
　　3、定期考核，按月分配的原则。
　　二、绩效考核内容
　　1、月度考核
　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
　　2、年度考核
　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
　　员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
　　三、月度绩效工资发放
　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
　　员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数
　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部确定。
　　四、考评程序
　　（一）、组织考核
　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部。
　　2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
　　（二）、绩效反馈面谈
　　次月5日前，部门根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
　　五、其他规定
　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；
　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
　　3、未交当月工作者，扣发个人当月绩效工资。
年度绩效考核方案 第27篇
　　一、总则
　　（一）目的
　　为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的’顺利完成，特制定本方案。
　　（二）适用范围
　　本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
　　（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
　　（四）原则
　　1.定量原则。
　　尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
　　2.公成都经销商会议则。
　　考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
　　3.时效性原则。
　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
　　4.相对公平原则。
　　对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
　　二、考核周期
　　（一）月度考核
　　每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。
　　（二）年度考核
　　一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
　　三、考核机构
　　①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。
　　②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
　　四、绩效考核的内容和指标
　　对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。
　　五、销售人员绩效考核表考核
　　项目考核指标权重评价标准评分
　　工作绩效定量指标销售额完成率25%①计算公式：
　　②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定
　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
　　销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分
　　新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分
　　定性指标市场信息收集2%
　　①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分
　　②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分
　　报告提交3%
　　①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分
　　②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分
　　销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分
　　团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分
　　工作能力专业知识5%①了解公司产品基本知识
　　②熟悉本行业及本公司的产品
　　③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
　　④熟练掌握业务知识及其他相关知识
　　分析判断能力5%①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
　　②一般，能对问题进行简单的分析和判断
　　③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
　　④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
　　沟通能力5%①能较清晰地表达自己的想法
　　②有一定的说服能力
　　③能有效地化解矛盾
　　④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
　　灵活应变能力5%①思想比较保守，应变能力较弱
　　②有一定的灵活应变能力
　　③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
　　工作态度员工出勤率2%①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）
　　②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
　　日常行为规范2%违反一次，扣2分
　　责任感3%①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
　　②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
　　③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
　　④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
　　六、考核实施程序
　　①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。
　　②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。
　　③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
　　④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。
　　⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。
　　⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。
　　七、考核结果的运用
　　根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
　　销售人员考核结果的运用
　　考核得分薪资调整销售级别调整
　　90（含）以上基本工资＋基本工资×2.0建议升2级
　　80（含）~90分基本工资＋基本工资×1.5建议升1级或不变
　　60（含）~80分基本工资＋基本工资×1.0建议不变
　　50（含）~60分基本工资－基本工资×0.2建议降级，给予一定考察期
　　50分以下基本工资－基本工资×0.4建议辞退
年度绩效考核方案 第28篇
　　一、指导思想
　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以稽察、绩效评价和监督检查为手段，以重大建设项目和重要工作为重点，结合“争先创优”活动的开展，积极推行行政绩效管理制度。
　　二、主要目的
　　按照《县财政局财政支出绩效评价管理暂行办法》，加强财政支出绩效评价，提高财政资金使用效益，着力解决财政资金使用效益不够好的问题，实现财政工作的最佳绩效。
　　三、工作任务
　　负责对政府投资重大项目资金安排、拨付、管理使用情况进行监督和跟踪问效;制定对重点民生专项资金支出绩效评价的实施方案;每年选取30%的重点民生专项资金进行绩效评价。
　　四、组织分工
　　结合局机关各科室和乡(镇)财政所工作职责，理顺工作关系，避免重复交叉，提高办事效率，全面推行行政绩效管理制度。具体工作由企业科、农业科、经建科、农业综合开发办公室、教科文科等科室负责实施，实施结果上报局办公室。
　　五、措施要求
　　推行行政绩效管理制度是一项长期、艰巨、复杂的系统工程，各科室和乡(镇)财政所负责人要高度重视、认真落实，切实把这项工作抓紧抓好，保证有序、有效、持久地推行。
　　㈠加强领导，认真组织
　　各科室和乡(镇)财政所要认真组织学习、广泛宣传动员，统一思想、提高认识，明确部门职责分工，严格按照本工作方案的要求，认真抓好行政绩效管理制度的落实。
　　㈡分类指导，密切配合
　　相关科室要加强检查督促和分类指导工作，注意及时发现和研究解决实施中遇到的各种问题，保证行政绩效管理制度的顺利推行。行政绩效管理制度协调推进领导小组办公室要充分发挥作用，实行定期召开协调会议制度、定期情况通报制度和信息资源共享制度，及时沟通行政绩效管理中的重要情况和信息，并于 年 月20日前向审计局报送上半年开展此项工作的情况， 年 月底前报送全年开展此项工作的情况。各科室之间要通力合作，形成分工明确、协作配合、齐抓共管、合力推行的良好格局。
　　㈢掌握情况，适时反馈
　　㈣责任考核，严格奖惩
　　县财政局将推行行政绩效管理制度工作纳入目标责任考核和干部管理使用范围，作为对各科室及其负责人进行奖惩和职务调整的重要依据。
年度绩效考核方案 第29篇
　　为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：
　　一、工资构成
　　1、大客驾驶员
　　「月度基本工资＋月度加班接送员工往返次数补贴＋开小车公里数补贴＋100元（安全奖励）」×考核项目细则得分百分比
　　2、小车驾驶员
　　「月度基本工资＋车辆行驶公里数补贴＋100元（安全奖励）」×考核项目细则得分百分比
　　二、相关规定
　　1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴；
　　2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。
　　3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚；
　　4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。
年度绩效考核方案 第30篇
　　为全面实施义务训练学校绩效工资支配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动宽阔老师工作的主动性和缔造性，健全义务训练学校激励长效机制，规范管理，提高训练教学质量，特制定本方案 。
　　一、指导思想
　　以义务训练学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入支配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励宽阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动前进全市训练事业持续健康快速进展。
　　二、考核范围：
　　全体教职工。
　　三、考核领导小组和考核时间：
　　每一学年或每学期以训练局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
　　考核领导小组：
　　组 长：杨在初
　　副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
　　成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
　　四、考核支配原则
　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为支配的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参预绩效工资支配发放。
　　2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核支配的全过程公开，切实做到公正、公正。
　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法
　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、训练教学过程20分、训练教学业绩30分。
　　（一）师德（10分）。政治方向明确，训练思想端正，职业道德高尚。
　　1、理论学习（2分）
　　①主动认真参预集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
　　②无故缺席一次扣0.2分。
　　③早退、迟到一次扣0.1分。
　　④笔记不全者视状况扣0.2分。
　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，宠爱同学，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分：
　　①言行违犯规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
　　②有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
　　④学期内受党政纪处分和治安惩处者扣5分。 ⑤老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
　　⑥有碍完成训练教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常训练教学秩序，损害同学利益，师德得分为0。
　　⑦把同学赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂同学等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。
　　⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。
　　⑨不分份内份外，主动主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。
　　⑩同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，快乐接受临时性工作，主动参预义务活动。
　　1、工作纪律（5分）
　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。
　　③本学期未担当任何训练教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在训练系统之外的。
　　2、工作态度（5分）
　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑玩耍等，发觉一次扣0.1分。
　　②强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
　　（三）训练教学工作量（30分）
　　1、老师课时数
　　（1）与教学内容有关的
　　①课时折算方法
　　a、学科教学科时数
　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。
　　b、教学自习课时
　　自习课=0.8。
　　c、教学辅导课时数
　　全部学科辅导=0.6。
　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时支配接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
　　②老师课时数
　　以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时数。
　　（2）与授课班级内同学人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1
　　（3）与学段有关的
　　①一、二、三，=0.85
　　②四、五班级，=0.9
　　③六班级， 七、八班级，=0.95 ④九班级=1.0
　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
　　2、老师工作量学年得分
　　老师学年度训练教学工作量÷老师学年度人均训练教学工作量×30分。
　　（四）训练教学过程（20分）。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力气；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问结构，把握运用现代化教学或办公手段的力气；具有较强的语言表达力气和文字表达力气，擅长做同学思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调力气；具有教改实践、教学评价、教研科研的力气。
　　1、训练教学常规工作
　　①不按时限制订工作方案 ，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 ②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不准时，期末无确定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣0.5分。 ③不主动参预各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 ④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由训练处对每次检查的’教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
　　⑤无同学平常成果记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
　　⑥对同学要求不严，同学作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由训练处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
　　⑦所任课堂同学纪律差，老师维持无效，以致慢慢形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。
　　⑧训练处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
　　⑨老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不任凭走动，监考时宽严适度，同学不能消逝徇私，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消逝人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
　　2、公开课或校考评小组接受应用推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
　　（1）教学过程
　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。
　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
　　③讲课思路清晰，节奏适当。
　　④鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 ⑤留意同学思维品质的培育，培育同学发觉问题、分析问题和解决问题的力气，培育收集处理信息的力气。 ⑥鼓舞培育同学的动手力气、实践力气，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
　　（2）教学方法：
　　①强调自主、合作、探究性学习。
　　② 教学方法有利于激发同学学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和力气的培育。
　　（3）老师基本功：
　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。
　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
　　③能处理教学过程中随机消逝的问题。
　　④板书工整合理，规范科学。
　　3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
　　（五）训练教学业绩（30分）。育人成效明显，同学综合学业水平提高，老师在训练教学方面实现自我积累。
　　1、训练教学质量（20分）
　　（1）学校设立三级教学成果质量指标。
　　（2）教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成果低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一班级和二班级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九班级为总分的76%；b率：一班级和二班级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九班级为总分的60%；c率：一班级和二班级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九班级为总分的40%。 注：①、若教办有统一进行成果分析或训练局对有些班级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。
　　②、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。
　　（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。
　　（4）凡未参预学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；
　　b等：16分；c等：12分；d等：10分。
　　2、训练教研成果（10分）
　　①所教班级班风正，学风浓，同学学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获训练先进工、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成果突出者加2分。
　　④获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。
　　⑤有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
年度绩效考核方案 第31篇
　　为进一步激发科室成员工作积极性、创造一种健康向上的工作氛围、营造一种浓厚的学习氛围、开创科室工作的新局面，特制定本积分制度。
　　一、积分定义
　　积分是员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加。积分也是员工在职期间综合考核结果的体现，是主客观因素导致的结果，更是一种长效机制，起到量化管理和痕迹化管理的作用。
　　二、积分作用
　　1、建立个人积分档案，用积分的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，与选人、用人、留人制度的执行挂钩。积分是评定先进、发放奖励的重要参考依据。
　　2、彻底改变工作中存在的庸、懒、散、等、靠等一系列不良状况，做到工作职责中未细化到的事情和工作中突发的事情事事有人管、人人争着干，创造一种健康向上的积极工作氛围。
　　三、积分原则
　　1、体现管理意图原则
　　通过积分设计，体现管理导向意图，对于期望和鼓励的行为项目采取高积分，对反对和限制的行为项目实行负积分，充分发挥“胡萝卜”的牵引力，强化绩效考核“大棒”的推动力。
　　2、鼓励民主参与原则
　　积分项目与积分标准，涉及到个人评优评先、年末科室奖励与处罚等，具有一定的关注度和敏感度。因此，鼓励广泛参与，这样可以大大提高科室人员对于绩效积分方案的认可度。但是，民主局限于必须在科室管理意图的指导下，不适宜自由的民主。
　　四、积分项目
　　积分项目分为固定积分、浮动积分。
　　1、固定积分项目，体现个人价值，鼓励学习提升，每年年末统计一次，按照相应等级进行加分，具体积分项目如下：
　　（1）学历；
　　（2）专业技术资格、职业资格；
　　2、浮动积分项目，则由各个职能考核积分项目构成，职能考核积分的奖罚必须有理有据，按月进行统计。积分项目分别为：
　　（1）日常考勤记录；
　　（2）会议签到、会议培训、经验分享、分享学习心得；
　　（3）积极参加集体活动；
　　（4）关于科室建设或制度建设能够提出建设性意见，并作出贡献；
　　（5）在工作上进行创新，并对工作有所改进；
　　（6）适时消灭意外事件或重大事故；
　　（7）个人本年度获得的荣誉；
　　（8）文章发表；
　　五、扣分项目
　　对于科室反对和限制的行为项目，实行负积分，并按月进行统计。扣分项目分别为：
　　1、受到其他科室人员投诉，且查证属实的；
　　2、不执行科室领导决策；
　　3、正常工作时间内脱岗；
　　4、24小时值班期间，夜班脱岗；
　　5、弄虚作假、虚报数据获得积分；
　　五、积分结果应用
　　1、与个人绩效考核、职称评聘、评优选先等挂钩；
　　2、年末对绩效优秀的且从未出现扣分的个人，可给予相应的物质奖励（奖金）和精神激励（荣誉证书、书籍）；
　　六、积分管理小组
　　管理小组组长：
　　职责：对积分制的管理及运行进行监督、指导，并负责具体的贯彻、落实、运行。
　　管理小组成员：
　　职责：负责积分制管理的具体操作，并定期进行汇总、反馈、建议。
　　六、积分公示
　　积分情况由积分管理小组成员进行汇总，报积分管理小组组长审核后每月向科室成员进行公示。
　　该制度自六月一日起开始实施。
年度绩效考核方案 第32篇
　　一、工作目标
　　本实施方案所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。
　　按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和布置，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要内容的乡镇卫生院绩效考核方案，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。
　　二、考核原则
　　（一）坚持公益性质原则。坚持保障红星农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。
　　（二）坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。
　　（三）坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。
　　（四）坚持综合考核原则。综合考虑服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，将定性与定量考核相结合。
　　（五）坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。
　　三、考核内容
　　根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核内容。乡镇卫生院的具体考核内容主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成情况。具体考核内容和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》（附件）。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核；对于国家尚未明确阶段性目标的，按照四川省卫生厅确定的指标值进行考核；国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核；国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。
　　四、考核程序
　　（一）成立考核小组。在县相关部门的正确领导和上级卫生行政部门的指导下，由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。考核小组由柏文忠同志任组长，王乐至同志任副组长，杨爱群、吴大祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆中午、粟泽民、周会军、曾晓雄、李文贵、吴俊华等同志为成员，负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核，并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新情况、新问题，保证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。
　　（二）建立考核专家库。根据绩效考核所涉及的专业，聘请相关业务技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核专家库，专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中医院、县疾控中心、县妇幼保健院成都年终会议卫生监督所抽调相关人员组成，将另行文通知。
　　（三）考核方式与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核，原则上每年一次。考核以千分制进行量化，分为优秀、合格、不合格三个等次，考核优秀的比例不超过20%。
　　（四）公示与复核。考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示，公示的时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或市级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。
　　（五）结果上报与反馈。考核小组要于次年初将考核结果汇总，逐级上报到成都揭幕仪式策划市卫生局和四川省卫生厅，并及时反馈给乡镇卫生院。
　　五、考核结果运用
　　绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助；对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。